経営ポリシーにそぐわない仕事は断る

中小企業経営者の皆様へ
今回のテーマは【経営ポリシーにそぐわない仕事は断る】ことにしています。

てなことを言うと、かっこいいのですが、
結局、「出来ない」「やってもご迷惑がかかる」「リソースが分散される」など
私の勝手な都合によるところが大きいです。
建前的には、経営理念、ポリシーにそぐわないという理由です。
私の本当に仲の良い社労士さん2人から、別々のご紹介依頼がありました。
しかし、申し訳ないですが、ポリシーにそぐわないのでお断りしました。

ひとつ、埼玉県の会社の「プライバシーマークコンサル」の依頼。
もう一つは、今話題の「マイナンバーについてのコンサル」の依頼。
上記2社は、私は全く面識の無い会社です。

色々な理由が有るのですが、
弊社が今目指している経営の方向性は、社労士手続き+給与計算の顧問数を
増やす、そのお客様に対して本当に満足して頂くコンサルティングを上乗せ
していくスタイルを追及しています。

弊社の顧問先に対しては、プライバシーマークもマイナンバーコンサルも
実施して行くのですが、顧問先でない企業にコンサルだけを実施しても、
信頼関係がそれほど出来ていないために、コンサル途中でぎくしゃくする
場面が何度か出くわします。

それほど、信頼関係はとても大事なんです。

弊社は私を含めて3名ですが、組織で仕事をしています。
それぞれの役割が明確にあり、スタッフはそれぞれプロフェッショナルに仕事を
してくれています。組織で動く以上、それなりの筋を通していかなければ
組織はうまく機能しなくなります。

昔ならば、とりあえず喜んで訪問し、受注につなげようとしたでしょうが、
今は「既存のお客様」の満足度を上げて行く企画や提案が最優先されます。

それが、弊社の経営理念である「組織活性化支援」なんだと思います。

弊社にとって、信頼関係とは、社労士顧問であり、給与計算請負契約なんだと
あらためて痛感しました。それらの契約で信頼関係が出来てくると、
どんどん色々な経営的なコンサル(例えば、経営理念・ビジョン策定、
事業計画策定、社員研修の実施、助成金の提案、人事制度の構築支援、
業務改善や業務フローの改善コンサルなど)

企業の成長ステージに合わせて、色々な角度から支援出来るのが弊社の
一番の強みとなります。

昔、何度となく、来た仕事にと飛びつき、リソースを分散させてしまい、
結果、クライアントに対して満足のいく支援が出来なかったことへの
反省を踏まえて、今は既存のクライアントの組織活性化をとことん支援する
会社になっていく所存です。

ポリシーというか、哲学というか、経営理念は大事ですね。

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マイナンバー対応は冷静に!

組織活性化を実践し、売上利益を向上させたい中小企業経営者の皆様
今回のテーマは【マイナンバー対応は冷静に!】です。

弊社はコンサル会社ですが、社労士事務所も経営していますので、
私の顧問先から「マイナンバー対応」のご相談が、ちらほらと来るように
なりました。その理由は、大手ベンダー等から「マイナンバー関連商品」
の売り込みがあるようです。

大手ベンダー系のIT企業からの売り込み。
商材販売会社からの売り込み。
社労士事務所からの売り込み。

個人情報保護法の時と違うのは、なんかあったときの罰則とがかなり厳しい
ということでしょうか?それと、対象企業が全業種、全規模の企業が対象
ということです。個人情報保護方も全企業ですが、罰則等は比較的緩く
ほとんど企業は何も対応していないのが是現状ではないでしょうか。

弊社はプライバシーマークが出来た時から、コンサルティングを真っ先に
開始し、延べ50社くらいのPマークの認証を取得するお手伝いをしました。

その立場から言うと、「マイナンバー制度にちょっと騒ぎすぎ」の感があります。
中小企業の経営者・人事担当者は、冷静に対応すべきだと思います。

以下の対応をきちんと行っておけば、大丈夫です。
マイナンバーの取扱者の特定と組織体制の決定
・社員への教育啓蒙(漏えいしたら罰則等ありをきちんと説明)
・入社時等の本人確認の運用ルールを決めておく
・外部委託者(税理士、社労士等)が居る場合、秘密保持契約の締結
・書類等の保管体制(安全管理)

今、巷ではDVD等で10万円くらいでマニュアルや規程、様式を販売して
いるみたいです。また、コンサル付きで20万円ってとこです。
御社の顧問社労士がいれば相談して下さい。

反対に、マイナンバーの相談に応じてくれない社労士なら、チェンジした
方が良いかと思います。企業の悩みや課題に対応できないのであれば、
「顧問」としての存在価値がないですからね。

いずれにしても、ここぞとばかり、中小企業のリスク管理の脆弱性をあおり、
ITシステム導入やコンサルティングを導入させようと必死で動いている
ようですので、無駄な投資は無くして、冷静に対処してきましょう!

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組織は一人でも不安を抱えていると活性化しない

 

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい社長さんへ

今回のテーマは【組織は一人でも不安を抱えていると活性化しない】です。


これは組織は連帯感、一体感が必要であり、
1人でも仕事に不安を持っていると、そこからほころび始め、組織は活性化せずに
停滞します。
経営者はその組織の一人ひとりの不安を取り除くような対策を講じないと活性化しません。
ここで手を抜くと、とんでもないことになっていきますので、要注意。

その社員一人ひとりの不安を取り除くためには、経営者からその不安を取り除くために
歩み寄りが必要となります。

社員はそれこそ、経営者から思えば「どうでも良い事」で悩み苦しんでいます。
本当にどうでも良いことで。しかし、社員からすれば「判断」「決断」が出来ない
のです。その基準をきちん伝えていないから、わからないのです。

例えば、
『言われた提出資料、サイズはどうしよう?』
『ちょっとコストかかりすぎかな?』
『前例通りにやっているが、ちょっと時間がかかりすぎて納期が間に合わない』
『ちょっと周りに助けてほしいけど、私が一番若輩だから言いにくい』等々

これって、経営者や上長が日々部下と声掛け等のコミュニケーションを取っていれば
すぐ解決できる話です。

それと、以前ブログに書いた「Why(なぜ)」を部下にきちんと説明していないから、
自分で判断できないことが多くなってしまうのです。

「Why(なぜ)」を部下や社員に説明しておくと、ほんと、不思議です。仕事での
不安がそれほどなくなるのです。全体像というかゴールというか、仕事の意味が
分ているので、ある程度自分で判断し、上長や経営者に報告することができるよう
になるからです。

経営者の仕事は、雇用した部下や社員が、人生のほとんどを費やす職場で、自律的に
活き活きと楽しげに仕事をしてもらえるような労働環境を作っていくことではない
でしょうか!

経営者が毎日愚直にその労働環境を改善して行けば、不安を抱える社員がいなくなり
組織は活性化すること間違い無ですね。

とにかく、1日3回の声掛けコミュニケーションを実践して見て下さい。

フレーズは『どう?調子は?』で良いのです。

一瞬間が空いて、『え・・まあ・・はあ・・』的な答えだったら、または、
相手の顔色が曇ったら、要注意です。何らかの悩みを抱えています。

反対に、『はい!大丈夫です』と笑顔で即答したら大丈夫です。
組織を成長させていくことは、努力と継続性が必要です。

 

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相手が感じる温度差に注意

 

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【相手が感じる温度差に注意】です。


これは私がよくやる「失敗事例」からの教訓です。

私は昔々「キツネ目の男」と言われるくらい初対面はとっつきにくいようで、
無愛想なんだそうです。自分ではそんなつもりはないのですが・・

そんな私が何度かお客様等にお会いしていくうちに、「信頼関係が出来ている」
と勝手に思い込み、普段口にしないような冗談やちょっと相手に失礼なフレーズを
吐いたりするのです。

信頼関係があり、少々のことを言っても相手は受け入れてくれるものだと勝手に
自分で相手のイメージを構築しているのですが、突然相手の顔が「豹変」する
場合があります。その表情を察知した時はもう手遅れ・・・

口から出た言葉は、後の祭りで、訂正がきかない。

何度も、何度も、このような経験をしています。

それこそ、学習効果がない人間かもしれませんが、私は本来「タメ語」で話せる
関係構築を理想としているのだと思います。だから、自分が勝手に親しい仲と
思い込み、相手にとってちょっと受け入れられない言葉や表現が飛ぶ出ると、
途端にその場が険悪な雰囲気になるのです。

人間は、言葉や表現の「感じ方」が千差万別です。

とかく、同じ言葉を伝えるにして、ニュアンスが微妙で、「良かれ」と思って
言った言葉が、相手は「皮肉」ととらえる場合もありますし、「否定」ととらえる
場合もあります。ホント、感じ方というか受け止め方は、相手の心理状態や感情
の安定度により、何とで変化(へんげ)するということを思い知らされました。

しかし、しらふの時は比較的注意して発言しているのですが、
お酒が入ると、思ったことを口に出してしまう私は、いまだに暴言人間なのかも
しれません。

相手の気持ちを考えて、発言する0.1秒前に、「これ言って大丈夫かな?」
と考える習慣づけをした方が良いですね。

私と同じような人、たぶんたくさんいると思いますので、お気を付けて。

 

 

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組織活性化はまず1人ひとりの笑顔から

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【組織活性化はまず1人ひとりの笑顔から】です。


沈滞している組織は、必ずと言っていいほど「笑顔」「笑い」が無い。

私語はOKという意味ではなく、コミュニケーションって、
そんな最初のつまんない話題だったり、趣味の話だったり、します。

これは私語といえば私語ですが、この程度の挨拶代りの会話も許さない
社風の会社がちらほらあります。この手の会社は、きちんと仕事を
してきちんとルールを守って、きちんとルールに従い日報等で上司に
報告している会社なんでしょうね。

これって、私的には「いかがなものか」と思うんですね。

社員も楽しくないだろうし、会社も雰囲気悪くなるし。良いとこ無しです。
組織は人数が多くなると、指揮命令系統がしっかりしていないと、緩くなる
のは確かですが、社員が無言で黙々と働く職場環境は、楽しいだろうか?
生産性や効率が反対に下がるのではないだろうか?

それよりも、ある程度、自由な会話を許し、会社内が常に「笑い」「笑顔」
「smile」が絶えない会社の方が生産性や効率や品質が上がる確率が
高まるのではないでしょうか!

理由は、色々あるのですが、

(1)「笑顔」は体をリラックスさせる
(2)「笑い」は自分だけという疎外感から解放してくれる
(3)ちょっとした些細なことで打ち解けられる。信頼関係が構築される
(4)「笑顔」や「笑い」は周りの人を笑顔にさせ、心をポジティブに変えることができる
(5)コミュニケーションが非常に取りやすくなり、情報連絡等のミスが無くなる

経営者の皆様、ご自身の会社が「笑顔」や「笑い」が絶えない会社かどうか
一度検証してみてはいかがでしょうか?

黙々と静かに仕事している風が「良い」と思われがちですが、
以外に仕事が進まず、生産性が落ち、疑心暗鬼に仕事をしている社員が多い
かもしれませんよ。

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人の成長は他流試合が必要

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい経営者に皆様

今回のテーマは【人の成長は他流試合が必要】です。


要するに、緊張感と、刺激と、見栄っ張り、等が人を成長させるということです。

社員も人ですから、外部の人間とミーティングなり、提案なり、協働ワークなり
を行うと、良い恰好をしたい、良く見られたい、出来る人と思われたい、など
他人から見られていると、色々な感情を持つようになります。

そのことが、その本人を成長させるのだと思います。

自社では誰かがやっていてくれた作業が、外部と協働なんてすると、
自分から率先して仕事をやるようになります。

そうすると、その仕事や業務の「意味」を考えるようになります。

たとえば、朝の掃除を漫然とダラダラやっている会社に行ったとします。
それをちょっとお手伝いすると、とても良いことをしているのですが、
全く理にかなっていないことをしていたり、無駄な掃除をしていたりする
場合が有ります。時間を費やして「掃除」をするだけなら意味がないのです。

その意味を他流試合を行うことで、「これは良い」と気付きを得る場合があります。
上記のように、その逆もあります。「こりゃダメだ」と。

人は元来、色々な仕事を経験し、出来るビジネスマンになりたいのだと思います。
しかし、怠け者が多いので、楽な方に、楽な方に、自分の身を置いてしまいます。
経営者はそのぬるま湯から脱却させていかないと、いつまで経っても、コスト高の
財務体質で売上・利益を高めて行くことは望めないと思います。

他流試合は色々なやり方がありますが、
(1)他の企業と共同プロジェクトを立ち上げて自社社員を送り込む
(2)他の企業のアウトソースを出張ベース(派遣)で業務を請け負う。
(3)自社の社員を他企業へ出向させる
皆さんも組織を強くするために、他流試合を検討して見ては。

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詰めが甘いとリカバリーに2倍以上の労力がかかる

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【詰めが甘いとリカバリーに2倍以上の労力がかかる】です。


私は昔、よくありました。
皆さんも過去に経験あるんじゃないでしょうか?

「ちょっとだけ気になるけど、勝手な思い込みで確認せずに処理したことが、間違っていたケース」

これが独立当初、社労士業務でたくさん失敗しました。
その失敗のリカバリーにどれだけ時間がかかるのか、自分で思い知ったので、
最近は、事前に調査や確認を100%きちんとやって、確定させてから処理を
するようにしています。

ほんと、ビンゴ!って感じで、「ちょっと不安だな!」と思った事柄が、悪い方に転ぶ。

なんなんですかね。

まあ、自分の詰めが甘いと言われれば、それまでなのですが、
だから、スタッフにも、必ず「思い込みで判断しない」ように伝えていますが、
たまにその手ミスが勃発します。

昔は「そうだった」けど、今時点で役所対応やルールが変わっている可能性があるので、
3現主義で確認しなければなりません。

現場・現実・現物の3現主義は、やはりビジネスでの鉄則です。

昔のうろ覚えや、人から聞いた話、などは「不確かな情報」でしかない。
一つのミスのリカバリーを行うために、その2倍以上の労力がかかります。
誤ったり、訂正処理をしたり、すべて異例処理となるので時間がかかります。
結果、本来やるべき仕事が出来ずに日々が経過して行くのです。

だから、経営者、ビジネスマン、OL諸君は、最終の詰めは「100%確実」にしてから
仕事を終了させてください。

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責任感と恐怖心が人を成長させる!

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者に方へ

今回のテーマは【責任感と恐怖心が人を成長させる!】です。


人間は誰か頼れる人がいると、必ず頼ります。

頼り方は様々ですが、
「わからないことを質問する」
「難解な問い合わせに対して電話等を変わってもらう」
「難しい仕事を手助けしてもらう」
「クレームトラブルは先輩にバトンタッチ」
などでしょうか?

これは組織活動を円滑に進める上で悪い事ではないのですが、社員の「真の成長」
という意味であまり成長速度は早くなりません。社員を真の成長させたければ、
その人が矢も手に立つ場所に放り込むことです。

私もそうですが、自分が一人で矢面に立たないといけない場面になると、
人は成長します。


理由は、

①責任感が生まれる。
まずさまざまな想定できるトラブルを予測して事前にある程度問題解決しておく
という段取りを行うようになる。
これは自己責任で誰にも頼る人がいないという「責任感」からこのような行動
が生まれるのだと思います。

②恐怖心が芽生える
失敗したら会社や関係者に迷惑をかけるという恐怖心が芽生え、
失敗しないように慎重に仕事を進めるようになる。
自分でわからない事項等があれば、事前調査するなり、誰かに聞くなりして、
事前に課題解決するような行動を取るようになる。


上記の理由で、社員等を成長させたければ、
ひとりしか居ない環境を作ることも一手です。

その場で質問できる人や教えてくれる人がいると、その場の課題は対処できますが、
自分で納得して対処していないとか、全体像を理解して対処していない場合は、
何度も先輩等に聞くはめになります。これは良くあるケースです。自分がいつまでも
下っ端だと思っているから、上位レベルの仕事を真剣に習得しようと思っていないのです。

しかし、自分ひとりでお客様と対峙しなければならなくなった瞬間、
人は責任感と恐怖心が芽生え、恥をかきたくないので自力で何とか事前勉強や練習を
繰り返しながら、自分の体で仕事を覚えて行くのです。

これが「真の成長」だと思います。

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強い組織を作るのは積み木のようなもの

組織活性化を実践して売上・利益をめざす中小企業経営者の方へ

今回のテーマは【強い組織を作るのは積み木のようなもの】です。


良い組織、強い組織、皆さんはどんなイメージを持たれますか?

経営者の熱い想いが社員に浸透していれば、社員からの離反は比較的少ないです。
しかし、給与待遇や福利厚生が良い等の場合、会社の危機の際に社員はすぐ
離反します。待遇が良いからその会社にいるだけだからです。

中小企業の場合、強い組織を作るには膨大な時間がかかります。
給与や福利厚生面で大手や中堅企業にかなわないからです。

それでは、どうするか?

積み木を高く、高く積み上げるためには、まず、最下層の積み木のことを考えます。

その時に、最も高く積み上げるであろう積み木(ゴールイメージ)をイメージします。
積み木を積む人(社員等)はそのゴールイメージを毎日、毎日、聞いている場合、
その高さまで積むためには、今の土台をどう作るかを真剣に考えようとします。
結果、ゴールの高さまで積み木は揺らぐことなく積みあがるのです。
これは、時間がかかる作業であり、経営者にとって、根気がいる仕事です。

しかし、中小企業企業の場合、これしか方法は無いと思います。
ちょっと1商品やサービスが当たると、勘違いして、一気に外部中途採用を増やし、
組織を拡大していく経営者がいますが、外部の人をたくさん入れても、先ほどの
給与や福利厚生面で「それらしい振る舞い」をしている人が多く、実際はあまり
使えていない中小企業が多いです。それよりも、既存社員の潜在能力を引き出し、
役割を担ってもらった方が強い会社が出来上がります。

中小企業経営者は、以下の段取りで戦略を練るべし!
(1)ゴールイメージをしっかり持つ(経営ビジョン)
(2)そのゴールに到達する階段(ステップ)を明示化する(事業計画)
(3)階段は社員がアレルギーを起こさないように低いものにする(やる気醸成)
(4)小さな階段(小ゴール)を達成したら、社員をねぎらう(モチベーションUP)
(5)次の階段のクリアに向けて作戦を社員と練り、実行に移す(考えて行動させる)

私は色々な企業も見てきて、思うことがあります。
事を急ぐ会社は必ず、ぶり返しがくるということ。

理由は上記で言う積み木のパーツがきちんと積みあがっていないのに、ゴール時点の
積み木を積んでいるようなもので、急いでことを行った場合必ず崩れます。

「急がば回れ」という言葉があるように、地道に階段を積み上げる方が、
失敗回数も減り、早くゴールに到達できると思います。
昔の人は、良い言葉や故事を残しているよね。
今の人はそれに学ぶべきだよね。

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損して得とれ!

 

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【損して得とれ】です。


意味はいろいろネットで調べると
「目先だけの得を考えるとかえって大きな損をすることがあり、
逆に今の損を我慢すれば最終的に大きな得を得ることがある。」
とのこと。


私は和歌山から38歳の時に銀行員を辞めて、個人事業主として独立開業しました。
当初は浦安の自宅で開業したのですが、その時に和歌山から出てくる際、
親父から言われた言葉です。(親父は商売人でした)

『「損して得とれ」の気持ちでやらんとあかんぞ!』

私はこの言葉を基本、貫いている?と自分で勝手に思っています。

私の場合、最初はいつも損ばかりしています。
安く顧問料を設定するからです。

先行投資という意味もありますが、自分の力量をお客様に示す良い機会となるからです。
高い報酬をもらうと、自由な動きが出来なくなり、良い提案が出来なくなるのです。

私の場合、継続的に長いお付き合いを重視していますので、
高いお金をもらっても短期間で終了した場合、意味がないと考えているからです。

リーマンショックや昨年のクライアント倒産で、あらためて「顧客数」の数を
多くして行かなければならないと痛感しました。
数社で売上のほとんどを占めていた場合、一つのクライアントが無くなると、
大打撃を受けます。

弊社の戦略は、最初、安く受ける。給与計算でも、社労士手続き代行でも、安く受ける。
薄利多売戦略です。この戦略のしんどいところは、最初利益があまり出ないところです。

私も実はそう思っていましたが、長くお付き合いしていると、
弊社の武器は色々あり、クライアントにより色々な武器を提案できることに気づきました。


したがって、弊社は次に、弊社特有の経営支援的なメニュー(武器)をご提示して行く。
私が中小企業診断士だということもあり、
理念やビジョン構築支援、経営戦略の支援、人事制度や評価制度の支援、
部下指導等の研修の支援、助成金の受給支援、などなど。

この提案って、クライアントが徐々に成長してくるステージごとに、提案できます。
クライアント数が多くなればなるほど、助成金などの提案は数多く出来ることになります。

給与計算にしても、最初は2,3人だった企業が数年すると10人くらいになります。
そうすると、弊社がご請求させて頂く金額も人数増加に伴い多くなります。
それで損益分岐点はクリアされていきます。これが損して得とれなんです。

私は和歌山から東京に出てきて、15年経過しますが、
いまだに親父に言われた「損して得とれ」という言葉をかみしめながら
経営コンサルティング業をやっています。

 

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社内のリストラでコストダウンを進める方法

社内のリストラでコストダウンを進める方法を解説します。

リストラという言葉=「社員の解雇」と連想する人は多いと思いますが、

リストラとはもともと「Restructuring」で再構築の意味です。


会社が苦境に陥った場合、リストラの段階を踏んで対応すれば収益が改善する可能性があります。

【リストラのステップ】


①業務リストラ

(無駄な業務の排除、業務フロー改革、仕事のやり方の見直し、給与計算等の業務をアウトソース、)


②財務リストラ

(無駄な資産の売却、支払いサイトを伸ばす、総人件費の圧縮(役員報酬や給与)、固定費圧縮)


③人事リストラ

(ワークシェアで人件費の低減化、パートや派遣の契約終了、最終的には社員の解雇等)

私は顧問先等でちょっと儲かると「質素さがなくなる経営者」をたくさん見てきました。

数年し、業況が悪化すると上記の①や②で無駄なコストがとても膨らんできて、急減速するのです。


人間は一度上げたステージから、下がることをとても嫌います。というより下げれない。

悲しいくらい今のステージにしがみつきます。

そうこうしているうちに、企業の終焉が来ます。

そうならないために、質素に経営しつつ、業務リストラを常に心がけ、財務リストラを毎期

税理士や外部コンサルト調整しながらバランスシートを最適化するように経営して行ってください。

リストラという言葉が、あくまで「再構築」ですから、そこのところお忘れなく!


アールイープロデュース

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事業継続の難しさ

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【事業継続の難しさ】です。


会社を設立することは少しのお金があれば誰でもできます。
「社長」は誰でもなれるんです。
サラリーマンを辞めて脱サラしても、会社をリストラされても、誰でも「社長」にはなれます。
しかし、「経営者」になれる人は非常に少ないような気がします。

「経営者」とは、私の勝手な定義ですが、

①戦略、ひと、もの、かね、情報、ノウハウをすべてマネジメント出来る人
②社員を雇用し、社会に貢献しようと荘厳な理念・ビジョンがある人
③社員を雇用するということは、その社員の家族も守るという事業に対する真剣度がある人
④自分の事業を普及させ永続的に収益を上げ、地域社会や日本、世界に貢献したい強く思っている人

社長は誰でもなれますが、真の「経営者」にはそう誰でもなれない。
事業が永続的に継続できるかどうかは、そんな経営者の「考え方」によるところが大きいような気がします。

稲盛和夫の名言に
人生方程式 人生・仕事の結果=考え方×熱意×能力 があります。

熱意と能力は0~+100、考え方は-100~+100、
この熱意や能力がどれだけ高くても、「考え方」が間違っていたり、思慮あさかったりすると、仕事の成果はそれほど大きくないどころか、マイナスになるということです。

上記の人生方程式にあてはめ、事業継続をして行くために、
理念を構築し、ビジョンに向かって、戦略、ひと、もの、かね等の経営資源の配分を慎重に検討し、愚直に経営して行く姿は周りの人を引き付けるのではないでしょうか?

そんな経営者のお手伝いをこれからやっていきたいものです。

私は社労士であり、中小企業診断士です。経営のすべてのことはそれなりにわかりますし、それなりにアドバイスできると思っていましたが、そんな甘いものではないです。
「それなり」では通用しない。

本当に真剣に、ひとりの経営者と理念やビジョンを共有して行かないと、真剣なアドバイスや対応が出来ないなと痛感しています。

ほんと、事業を継続させていくことは「考え方×熱意×能力」のすべてはMAX100になるくらいのモチベーションで経営をして行く必要があるのだろうね。

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【組織活性化ノウハウ】行動を見える化

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】行動を見える化です。


さて、「行動を見える化」することは、経営者や幹部にとって、最大の関心事
です。私もそうですが、社員が何をしているのか、2,3日放っておくと、
わからなくなります。まだ、2、3人なので、何とか毎日の声掛けや電話、
メール内容から察しがつきます。

社員が10名前後になると、そうはいきません。
「行動を見える化」しておく必要があります。

その方法は、私が提唱する「日報兼週報」の運用です。

日報兼週報なので、毎日、社員等が実施した結果が報告できる形式になっています。
それが1週間分で週報になります。

当該「日報兼週報」の特徴は以下の要素がすべて組み込まれています。

(1)ToDoList(優先順位を決めてスケジューリングする力が身に着く)
(2)目標管理(日々の目標と1週間の目標)
(3)PDCAを回す仕組み(前週に翌週1週間のスケジュールを記載し、
上長からのフィードバックを毎日仰げる仕組み)
(4)究極のコミュニケーションツール

皆さんの会社におかれましては、当該「日報兼週報」の設計次第となります。
様式が完成すれば、後は、毎日運用して行くだけです。

社員が毎日、帰宅前に自分の成果を振り返る時間を持ち、成果を日報兼週報に
記載します。成功したこと、失敗したこと、それから得た教訓を踏まえて、
いつリベンジするか等のリスケなどを行うわけです。

また、どうしても自分で解決できない場合は、「相談」事項を記載する欄も
あるので、気兼ねなく相談できます。これが、大きなトラブルに発展しない
ための工夫です。

日々、コミュニケーションする仕組みがあるので、経営側は社員の全員の
動きが手に取るようにわかるようになります。そうするえば、個人別に
的確な指示やアドバイスが可能となり、組織としては非常に効率よく業務を
回すことが可能となります。

社員の行動の見える化は、経営者のやる気とフォードバック等の運用を
怠らないという決意により、実現できるものだと思います。

報告だけをやらせて、フィードバックをしない場合、やがて、社員の報告は
真剣みが無くなり、報告自体が形骸化します。
すべて、経営者の本気度が試されていると言っても過言ではありません。

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【組織活性化ノウハウ】ToDoListを作成

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】ToDoListを作成です。

皆さん、「ToDoList」を作成した経験はございますでしょうか?

ToDoListとは、私の勝手な解釈ですが、、
『自分がやるべき事項をすべて紙やパソコンに書き出し、
やるべき事項の優先順位を緊急度と重要度で決定し、
その優先順位に従い業務を漏れなく遂行するための魔法のリスト』

です。

「ToDoList」のメリットはたくさんあります。デメリットは無いです。

メリットは、

①やるべき事案のすべてが網羅できるので、全体像が把握できる
②優先順位の付け方や部下への仕事の振り方や外注等にアウトソースすべきかどうか
の判断材料にもなり、無駄な業務かそうでないかの色分けが出来る
③もれなく仕事をこなせるので、ミスが激減する
④自分の行動を毎日考えるので、創意工夫が生まれる
⑤ToDoListで整理することで、未来のスケジュールがほぼ確定し、
その時点で仕事が完了したことになる

ToDoListの魅力は、

自分の行動を具体的に記載するので、他者への根回しやアポ、課題の調査など
を事前に行うから、その時点で既に仕事はほぼ終了したことになるのです。

これが私が言う魔法のリストなんです。

私はこのToDoListを手帳で実現しています。アナログで。

仕事柄電車での移動等が多く、電車内で手帳を眺めます。
その横はスケジュール欄です。手帳ですから。

ToDoListで記載された議案や案件を手帳のスケジュール欄にポンポン
埋めて行きます。そうすると、来週や再来週の予定がすべて決まってきます。
後は、その予定に従い、愚直に行動するだけです。
行動するだけで、成果が出るようにToDoListは仕組まれているのです。

こんな良いことをお伝えしても、「実行しない」もしくは「挫折する」人ばかりです。
継続した者だけが成功という成果が得られます。

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【組織活性化ノウハウ】考えて行動できる自律型ビジネスマンの育成

 

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】考えて行動できる自律型ビジネスマンの育成です。


中小企業の経営者の皆さんにご質問です。

『考えて行動できる社員が自社に何人いますか?』

10人社員がいれば、1人要れば良い所じゃないでしょうか。
1割ですね。企業によっては、2割とかありますが、全くいない会社も多いです。

自分で課題を見つけて対策を練り、それを実践できるビジネスマン型の社員がいないと、
会社は組織としては機能しないです。

よくある中小企業の組織構造なのですが、
トップ=経営者が影響力が強く、管理職自体が「受け身の仕事」をする傾向の組織です。管理職が受け身だと、組織はどうなるかというと、指示命令でしか業務が遂行できなくなり、ちょっとしたイレギュラーやトラブル、問題が発生すると、とたんに現場は機能停止し、業務が止まります。

理由は、自分で考えて行動する習慣が身についていないからです。

「自分で考える行動できる」ようになるためには、何が必要なのか?
当然、私が提唱するPDCAを毎週回す、進捗会議の開催等の「仕組み」は必要なのですが、

経営者や幹部は、社員やスタッフに指導する際に、以下2点を注意して下さい。

①『仕事を与える際に背景(なぜこの仕事をやるのか)を説明する』

②『質問を投げかけ、その人の言葉で回答を答えさせる』

私はスタッフに良く行っていることがあります。
仕事を引き継いだり、仕事を与える場合に、『WHY(なぜ)』を説明しろ!と。

人間は全体像というか、その仕事を何のためにやるのかを説明していないので、
トラブルやイレギュラーな事態が起こると、とっさに臨機応変に対応が出計無いのです。

上記、①②を繰り返して社内で浸透させると、考えて行動できる自律型ビジネスマンうぃ育成することができると思います。

 

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【組織活性化ノウハウ】自信を植え付ける

組織活性化の実践で売上・利益を向上させたい中小企業経営者の皆様


今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】自信を植え付けるです。

社員に自信を持たせることは、組織が強くなる第一歩です。中小企業の社員は、みんな自分に自信が持てず、卑屈になっている人が多い。自信満々の人もいますが、大概は自信を持っていない人が多いんじゃないでしょうか?

そんな社員に自信をつけさせるためには、ちょっとしたコツがあります。これは、私が銀行員時代に実践したことです。

<自信が持てない社員に、自信を植えつけさせる方法>

①社員の個性や強みをまず、把握し理解すること(これ以外と大事です)
②その人にあった「プチ目標(ちょっと頑張れば達成できる目標のこと)」を与える
③その強みを活かし、その目標をどうやったら達成できるかを一緒に考える
④毎日、毎週、その人が目標に向かってプロセスをきちんと踏んでいるか確認する(声掛け)
⑤必ず達成させるように励ます
⑥達成したら、大げさに褒めてあげる『やれば出来るじゃないか!』と言ってあげる。

そこまでやんのか!というご意見もありますが、ここまでやらないと、社員は「自信喪失」のままです。そんな社員が1人、2人いると、会社は停滞します。

それなら、やった方が良いと思いませんか?

このような話をしても、実践する人は、100人中1人か2人でしょうね。実践した人だけ、成功という果実を享受できるのです。

勝者は数少ないのは理由は明白なんです。ほとんどの人は、セミナーや研修を受けますが、「実践しない」ので、負け組なんです。お金払って「良いな!」と感じたことを実践しない人があふれている世の中なので、勝者が脚光を浴びるのでしょうね!

アールイープロデュース

 

 

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【組織活性化ノウハウ】参加者の行動を具現化させる

組織活性化を実践して売上・利益を向上させたい中小企業経営者の皆様
今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】参加者の行動を具現化させるです。

参加者の行動を具現化させることはとても難しいことです。

私は色々な会社にコンサルで入っていますが、会議とか決め事の場の中では、
経営陣からの依頼事や指示命令を下すと、社員の皆さんは必ず『はい』と言います。
この『はい』があまり信頼できないということを理解するようになりました。

みんな、その場をしのぐための「カラ返事」なんですね。
※中にはちゃんと対応する社員もいますので、誤解の無いように・・

社員等に行動に移させる最も良い方法は何か?

単純ですが、毎日、経営者や幹部がその社員に対して、

『あれ、やった?』
『どう!感触は?』
『いつごろ出来そう?』
『結果、どうだった?』
と質問を投げかけるのです。

そこで注意点は、
『なんだ!まだやっていないの!』とか
『早くやれよ!』とか
の憤慨した雰囲気は一切出さず、さとすように笑顔で微笑んで『いつやろうと思ったの?』と問いかけて下さい。

そして、期限(リミット)を本人から聞き出して下さい。

ここで、指示したことを全く忘れている社員がいることに、経営者は気づきます。
しかし、ここで怒ってはいけません。社員というのは、そんなもんです。
会社に命をかける人なぞ数少ないということです。

全く忘れていた、もしくは、何をやるのか理解していなかった社員は、
再度『何をすれば良かったんでしたっけ??』と聞いてきます。

この時も、『この野郎!ふざけんな。俺の指示を忘れただと!』なんて怒らないで、
笑顔で涼しい顔して、『もう一回説明するね』と言って、丁寧に説明して下さい。

そして、
自分で「何をいつまでやる」ということを明確に宣言させるのです。

これでもやらない社員はハッキリ言って、退場して頂いて良いかと思います。
社員を本気にさせるには、それなりの努力と忍耐と根性が必要となります。

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【組織活性化ノウハウ】週次の実績評価と検証

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様
今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】週次の実績評価と検証です。

PDCAの「C:チェック」ですね。

このチェックを行わない中小企業が多い。

私の場合、週次ミーティングを開催する際、前週の成果を発表してもらいます。
成功事例、失敗事例、すべてやった結果は成果となります。

成功した場合は、その成功要因を、失敗した場合はその失敗原因を発表してもらいます。
毎週、「C」チェックを行うことで、社員も経営者も考えることが習慣化されてくるので、
ちょっと先を見れるようになってきます。
また、他の社員の発表も聞くことができるので、情報共有され、それが他の人のノウハウ
として蓄積されていきます。

そうすると、どうなるか!

他人が失敗した事例を参考に、自分の部門でオリジナリティを出してアレンジしたり、
成功事例も同じく、アレンジして自部門や自チームで実行するようになります。

ここまで来るには、6ヶ月くらいかかりますが、社員が前向きに考え、能動的に行動
してくれるようになると、経営者は楽になります。

後の経営者の役割は、脱線しないように見守ることです。

脱線とは、自社の経営理念やビジョンに逸脱していないか?のチェックですね。
行動計画を立てPDCAを回している中小企業は、ほぼP:計画とD:実行はやっています。

しかし、C:チェックとA:見直し再計画をやっていません。

理由は「忙しい」とか「過去のトレースが出来ない」とか、色々あります。
まあ、世の中の中小企業がPDCAを回す仕組みすらないのですから、PDCAの「PD」
だけでも出来ているだけ素晴らしいのですが、もっと、組織を活性化し、強い会社にしたい
のであれば、PDCAの「CA」を必死で全力でやってみて下さい。

社員がものすごく「考える」ようになります。

計画と実行だけなら、やりっぱなしで事は済んでいきますが、その実行した「成果」を
経営者や幹部社員から聞かれるとなると、『こりゃ!小手先ではだませないな!』と
思うようになり、真剣にPDCAを回すようになるのです。

やがて、それが習慣化されると、経緯者や幹部だけでなく、他の社員が他の人の発表の
際に、厳しい質問(突っ込み)を入れてくるようになります。

そんな組織・会社は、めちゃくちゃ強いと言えます。

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会社の収益構造を変えるには何をすれば良いか?

会社の収益構造を変えるには何をすれば良いか?

会社の経費は、固定費と変動費に分かれます。


固定費は人件費・法定福利費を筆頭に、家賃や水道光熱費、通信費などです。これらの経費は基本下げることができません。売上の多い、少ないにかかわらず会社が支払わなければならない経費となります。


変動費は、原材料費等の売上原価、外注費などがあります。


会社の収益構造を変えるためには、3つの方法があります。


1.固定費を下げる


2.変動費を下げる


3.売上を拡大させる


この時代、売上を拡大させたり、円安状況下で仕入れ原価を低減させることは至難の業です。

そうであるなら、手は1つしかないのです。固定費を下げることです。


固定費を下げるためには、色々な作戦が考えられます。


①仕事の流れ(業務フロー)を見直し、無駄な作業を止めて、コストダウンする

・無駄な業務を捨てる勇気が必要です。

・手がかかるが、あまりもうからない業務も捨てる


②新しい業務フローに従い、浮いた社内の人材を稼ぐ業務に集中的に再配置していく。

その際に、誰がやっても同じ結果になる作業は外注(アウトソース)する。給与計算や経理、社労士手続などです。


③電気代や水道代、通信費などをこまめにコストカットする。


④最終手段ですが、リストラ。


上記の手立てをしっかりやっていくと、会社の売り上げが今のままでも、一定の利益を確保できるようになります。


うまくいけば、業務のアウトソースと連動して、人材の再配置を行うことで、売り上げが上向く可能も高くなります。何度も申し上げますが、誰がやっても同じ結果になる作業は、社内の人件費を使うのは実にもったいないことなのです。無尽蔵に人材を採用できる会社は別ですが、アウトソースでよりプロフェッショナルな専門的な知識やノウハウを購入した方が、理にかなっています。

アールイープロデュース

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【組織活性化ノウハウ】週次の行動予定の作成

 

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様
今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】週次の行動予定の作成です。

社員全員の週次の予定を経営者が押さえていますか?

20人も、30人も社員がいる難しいですが、10人前後なら部下の行動予定
を押さえることが出来るはずです。

私は昔、部下が8名いた時があります。

このチームを任され、最初にやったのは、個人特性の分析でした。
どんな特性が部下にあり、どのような仕事の与え方をすれば、生産性良く効率的に
無駄なくシステム開発を進めて行けるか!を考えたからです。

あ!言い忘れていましたが、南本、昔銀行員でした。しかも、システム部に居たので
銀行員と言っても、本来の銀行業務はあまりやらず、銀行システムばかりやっていました。


次に、週次の各人の行動予定を書かせることです。
全員に例外なく、毎日、紙に書かせて帰宅時に私の机の上の箱に入れて帰るルールで
毎日運用しました。

その週次日報には以下の項目が書けるようになっています。

・その日のやるべき事(目標)
・その日に終わった仕事(達成もしくは進捗度合)
・課題や問題点の報告や相談内容の記載
・1週間の行動予定を時系列の手帳のような空間に
時間を面積でわかるように記載させる。これで大まかなその人の仕事の内容がわかる
・南本からのフィードバックコメント(課題が大きい場合は翌日即面談して解決)

昔は今みたいな電子化はほとんど進んでおらず、すべて紙でコミュニケーションしました。
だから、私は敢えてアナログで紙のコミュニケーションを勧めます。
が、今どきの経営者はネットでやりたがりますね。

週次の行動予定表にPDCAを回すすべての要素を組み込んでいます。
基本、金曜日の帰宅するまでに、次週の予定を計画して提出させます。
これは強制的に書かせます。

しかし、次週の予定や目標を書けなくなる人がたまにいます。
その人は、課題にぶち当たっている人と言えます。
自分のスケジュールが遅れているからです。それを上司や先輩に相談できずに
困っている人です。

そのような人には、上司や先輩から声掛けや相談を持ちかけて、
すぐ解決する糸口を見つけてあげることです。
そのために、週次行動予定に「課題や問題点の報告や相談内容の記載」と
「南本からのフィードバックコメント」を記載する欄を設けているのです。

慣れてくると、この欄を上手く活用する部下が出てきます。
上手く南本を活用し、自分の課題を解決するようになっていきます。
強い組織の理想は、このような仕組みが出来ているチームです。

私が社員10人前後の会社に最も導入して欲しい仕組みは、この「週報」なんです。
週報は私のオリジナルで提供させて頂いております。
強い組織にするには、それなりの地道な活動の積み重ねが必要です。

 

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