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【組織活性化ノウハウ】ミニ研修で知識インプット

2015年5月29日

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】ミニ研修で知識インプット


「ミニ研修」で「知識インプット」です。


私の場合、２時間の週次ミーティングの１時間をミニ研修を実施します。
毎週、少しずつ社員に知識をインプットして行くと、そんな大層な研修を実施
しなくても、自然と社員の知識蓄積量が多くなります。
知識量が多くなると「智恵」や「応用」が利くようになります。
将棋の「ふ」が「赤ふ」になるようなものです。
能力が２倍増、３倍増していきます。

ミニ研修で実施することは、業態にもよりますが、概ね以下の内容を行います。

（１）経営理念の共有
・社長の考え
・理念やビジョンを自分の言葉に置き換える
・５年後の自分

（２）経営戦略とマーケティングについて
・経営戦略を学ぶ
・マーケティングを学ぶ
・事業計画と部門計画と月次計画と週次計画
・売上利益を高める方策
・お客様はどこにいるか
・競合他社は
・自社の進むべき領域は
・お客様は何を求めているのか

（３）財務管理
・ＰＬとＢＳ
・キャッシュの大切さ
・コストダウン
・損益分岐点
・自社・自部門で出来ること

（４）労務管理
・コミュニケーション方策
・モチベーションアップ方策
・部下やパートの仕事指導
・マニュアル作り
・業務フローの改善
・横と縦の部門間のコミュニケーション
などです。

企業や業態、集める人材の質により、カリキュラムは臨機応変に変えて行きます。
また、反応を見ながら次週に実施するカリキュラムを社長と相談しながら、
変更して行きます。

上記のカリキュラムって、中小企業の「役員レベル」が知っておかないといけない
知識です。これは管理職やリーダークラスにガンガンインプットして行きます。
私のやり方は、ワークで「自分で考えた意見」を発表してもらいますので、
ただ講師の話を聞いていれば終了する形式ではないので、

それなりに自分の頭も使うし、いったん立ち止まって考えないと書けない課題が
多いと思います。そこで、発表した内容を１週間で現場で試行して頂きます。
その成果を次週に簡単に発表し、社内でシェアします。

上記の内容を大手研修会社に依頼すると、１００万円単位の費用が発生します。
しかも集中して講義するので、その場は勉強して成長した気分になりますが、
実際はワークとフィールでの試行が出来ないので、全く身に付きません。
しかし、毎週１時間を５２週繰り返すと、１年で５０時間程度知識インプット
できます。

少ない時間を回数でカバーした方が、社員の歩留まり率が上がり、
結果、会社に大きなリターンをもたらすことになると思います。

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【組織活性化ノウハウ】月次進捗会議＝個人別の課題設定と対策フォロー

2015年5月28日

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】月次進捗会議＝個人別の課題設定と対策フォロー


月次進捗会議を開催する目的は、１年の目標達成に向けての軌道修正等の場であるのですが、
もう一つ大事な目的があります。


それは、個人別の課題設定とその対策を「考える」場だということ。


私の場合、半期（６ヶ月）の事業計画と部門ごとの重点施策の計画を立てて頂きます。
部門ごとの重点施策から、個人別の役割実行計画書を作成して頂きます。
この、「役割実行計画書」が本当の意味で、「目標管理」となります。
部門ごとに、目標数字や達成すべき役割が経営から与えられます。


その部門の役割を、部門リーダーが、各担当者に「何を担ってもらうか」を考えて
「役割実行計画書」を完成させます。


ここで、部門リーダーの力量の差が出ます。
マネジメントスキルが高いリーダは、部下に均等に数値配分なんかしません。
しかし、出来ないリーダーは、人数割りの数値目標を平気で立てます。
これを見ているだけで、経営者からして、使えるリーダーか、そうでないかが
わかります。


話を戻しますと、
月次進捗会議はこの各個人が立案した「役割実行計画書」で、
毎月、成果発表を行っていきます。
それに対して、成功した場合はその「要因」を発表します。
出来なかった場合は、その「原因」を探り、仮説を立てて発表します。
ここで、社員は「考える」訳です。


特に、課題を如何に解決するかを考える習慣づけは、人材育成面で有効で、
会社組織としても強い組織が出来る上がる事になりますから、メリットが大きいです。


この月次進捗会議を６ヶ月やっていきます。
週次の進捗会議は当然毎週やっていくわけです。


どうですか？


ここまで社長が社員が考えたことを発表する場を提供して行くと、
社内のコミュニケーションは活発化すると思いませんか？


要するに、組織活性化は社員任せでは絶対成功しません。


経営者次第なんです。経営者が社員と密なコミュニケーションを構築したい
と強く思えば、必ずやり方や方策は見えてきます。


後は、経営課題を解決するべくＰＤＣＡを回すだけなんです。

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【組織活性化ノウハウ】月次進捗会議＝月次ＰＤＣＡ

2015年5月27日

 

組織活性化を実践して売上・利益を向上させたい中小企業経営者に皆様
今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】月次進捗会議＝月次ＰＤＣＡ

私の持論は、週次でPDCAを回す「週次進捗会議」を推奨します。
その理由は、どの企業も「週」単位である程度の行事や業務を遂行しているからです。
しかし、それだけでは、経営的にはダメで、月次で計画と実績の差異を分析
する場が必要となります。

それが、「月次進捗会議」となります。


私が実施した事例で行くと、毎月土曜日に１度、各部門の管理者が集まり
半期の事業計画をもとに、毎月に進捗を発表して行きます。
その月の成果は週次の４回分の成果となります。
１か月前の計画を立てた際に、『やろうと決意した施策』がどれくらい達成し、
また、出来なかったのかを発表します。
その際、「出来なかった原因」をきちんと整理することが大事です。


いわゆる、月次でPDCAを回すのです。
これは週次と異なる戦略的に事案が多くなります。
週次はどちらかというと、短期的に対策が多いですが、
月次進捗は６ヶ月先、１年先を見据えて、今月どうだったかを検証する場です。


月次進捗会議等での発表をさせると、
とたんに「言い訳」のオンパレード化するのですが、
『忙しくて・・』『トラブルが発生して・・』等の言い訳は無用です。
例えば、『トラブルが発生して・・』という理由が本当であれば、
なぜそのトラブルが発生したのかを原因を探り、二度と発生しないように
対策を組んだのかどうかを発表すれば良いのです。


経営者が最も部下に行って欲しい事項は
未来志向の「問題解決」「課題解決」なんです。


将来に対して生産性や効率、組織活性化に貢献できる対策を考えることなんです。
トラブルや問題・課題が起こるのは仕方がないことです。


しかし、毎月、同じトラブルが起こる会社がたまにあります。
これは経営者もそうですが、社員等の担当者の意識レベルが低すぎて、
同じ過ちを起こさないようにという工夫も努力も見られない。


そんな会社にしたくないですよね。


だから、月次の進捗会議を開催し、社員がどれだけ自分たちで対応策や
トラブル防止策、または、新たな手立てを考えたかを発表させるのです。
自分で考えさせるのです。


考えない社員は進捗会議から退場してもらっても良いと思います。
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【組織活性化ノウハウ】参加者のモチベーションをあげる

2015年5月26日

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい中小企業経営者の皆様

 

今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】参加者のモチベーションをあげる

 

モチベーションを上げるためには、動機づけが必要です。

 

【何のためにそれをやり、それをやったらどんなメリット・成果が待っているのか】
ということじゃないでしょうか？

 

社員や部下はそれぞれの考えや意思を持った人間です。
組織風土の作り方によって、その意思が顕在化したり、潜在化したりします。

 

つまり、経営者のタイプにより、意見として表に出たり、何か言うと叱られる等の
恐怖心から何も意見を言わないということです。

 

社員に対して、中小企業の社長は『モチベーションを上げろ』とよく言います。
しかし、上記に記載したように、そのように高圧的に威圧する経営者の元では
モチベーションなんてそもそも上がんないのです。

 

私だって、無理です。上がりっこないです。

 

だったら、どんな環境であればモチベーションって上がるのか？
先ほど出た、「社員や部下はそれぞれの考えや意思を持った人間」だと
いうことを理解した上で、その核心部分をくすぐるマネジメント力が必要です。

 

以下、私の経験則から手順を列挙します。

 

■プチゴールを示して、そこの向かわせる
会社的に小さなゴールを提示し、社員等と共有するのです。

 

■それに向けて、社員に問いかけます。質問ですね。
『君なら何が出来ますか？』
『貴方ならどんなことを実施しますか？』

 

■出てきた施策をやれば、自分にどんな良いことが起こるかを想像させる
これが仕事を一生懸命やると、自分に起こるメリットなどを想像させると
期待値が上がり、モチベーションが高まる。

 

■出てきた意見や行動方針を経営者は「承認」する
経営者として、ＮＧな行動でなければ、社員等の施策を認めてげ、実践させる

 

■それなりに社員が実践して成果を出した場合、褒めてあげる。
社員は何と言っても、褒めてほしいのです。

 

■プチ目標が達成できたら、親睦会や慰労会を開催
このお疲れさん会がとても大事です。

 

社員同士のコミュニケーションにもなりますし、経営者が社員の考えを吸収する
事が出来ます。何よりも、プチ目標を達成する過程で起こったハプニング等の
話題で盛り上がるので、次のプチ目標を設定し、さらにモチベーションを向上
させ、強い組織を作っていけることになります。

 

強い組織作りが経営者の最終目標ですからね。

 

 

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【組織活性化ノウハウ】日次目標管理＝日次ＰＤＣＡ

2015年5月25日

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】日次目標管理＝日次ＰＤＣＡです。

目標管理の期間はだいたい６ヶ月が多いです。
夏と冬の賞与対象期間に合わせて、設定するのが一般的です。

しかし、中小企業やベンチャー企業では６ヶ月は長すぎて、その期間、一定の目標
をコントルールするほど、経営者も管理職もマネジメントスキルが追いつきません。

それなら、３ヶ月とか１ヶ月という話になるのですが、
３ヶ月で目標管理をきちんと導入し、運用できる会社はそれを実施して行くのが
良いかと思います。

しかし・・

私が中小企業企業にお勧めしているのが、「日次目標管理」です。
日次目標管理は、毎日、自分のその日の目標を設定して、毎日、達成したかどうかを
チェックするスタイルがシンプルで良いと思っています。

日次でPDCAを回すのです。

中小企業の経営者は「日次でPDCAを回す」なんて発想は無いと思います。
そんな面倒そうでしんどい事をやるくらいなら、売上のことを考えるわ！
って感じでしょうかね。

その仕組みを作るは大変ですが、一度作ってしまえば、後は楽です。
何度も私が訴えている、「週次２時間の進捗会議」で使用する「週報」を活用するのです。
その週報は、１週間の行動予定と実績が記載できるようになっています。
その日の目標を最大３つまで記載し、達成できたかどうかをチェックする欄もあります。
また、日々、経営者からのアドバイスやフィードバックを記載する欄もあります。

毎日、経営者と社員が仕事について、ホウレンソウを当該週報で実施することで、
自然と個人の成果が出来てきます。結果、チームや会社の成果も出るわけです。

私が昔サラリーマン時代にリーダーだったころ、この「週報」をつくりだし、
運用を始めました。ものすごく成果を出すことが出来ました。

最も効果があったのは、部下の仕事の戻りやミスが非常に少なくなった点です。
結果、品質や納期が計画通りに進むようになり、チーとしての成果は絶大でした。

この「週報」による日次目標管理を実践するには、中小企業経営者にそれなりの
覚悟が必要です。今までのやり方を１８０度変えないと出来ないわけですから。

何度も言いますが、最初はそりゃ苦労します。しかし、数週間、当該PDCAを
回していくうちに、習慣化されて、運用が楽になります。
会社を強くしたい経営者は、ぜひチャレンジして見て下さい。
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【組織活性化ノウハウ】コミュニケーションの仕組みづくり

2015年5月24日

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様へ

 

今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】コミュニケーションの仕組みづくりです。

 

コミュニケーションの仕組みづくりとは、ずばり
「社長と管理職をつなぐ、管理職と社員をつなぐ仕組みづくり」です。

 

組織を強くする秘訣は、南本は以下の２つだと考えます。

 

（１）社長と管理職とのコミュニケーション

 

中小企業やベンチャーの場合、経営者自身が強力なリーダーシップを発揮
するため、役員や管理職が育たない場合が多く、ある程度成熟した企業に
なった瞬間、管理職の機能不全が起こり、成長の足かせになるパターンが
多いです。

 

そうならないために、経営者と管理職の密なコミュニケーションが必須と
なります。

 

経営者と管理職のコミュニケーションは以下の「質」の内容が必要です。
■経営理念やビジョンを共有するためのコミュニケーション
■事業計画等の戦略や方針を共有するためのコミュニケーション
■会社の財務的内容や部下指導方針などのコミュニケーション
です。

 

（２）管理職と一般社員のコミュニケーション

 

管理職と一般社員のコミュニケーションのポイントは、管理職のレベルが
高くないとうまくいきません。

 

管理職が経営戦略や財務等の経営マネジメントを理解したうえで、
部下や後輩を育成して行くことが大事です。

 

このレベル間のコミュニケーションの「質」は以下の通りです。
■会社が目指す方向性を共有する
■自分のチーム目標を共有する
■チーム内の各メンバーの役割の共有
です。

 

中小企業の組織活性化には、管理職の知識レベル、マネジメントレベル、
コミュニケーションレベルなど、すべてのレベルで高くして行く必要が
有ります。その役割は経営者が行うべき仕事です。

 

管理職を期間を決めて、中長期的に管理職育成を行っていく必要があり、
高いレベルに引き上げておかないと、組織は活性化しません。
幹部社員の育成を計画的にやっていくことをお勧めします。

 

 

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【組織活性化ノウハウ】運用・実行・実践

2015年5月23日

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい中小企業経営者の皆様


今回のテーマは【組織活性化ノウハウ】運用・実行・実践です。


私が最も経営者に期待すること＝「運用力」です。


人事制度でも、表彰制度でも、評価制度でも、経営会議でも、なんでも、
中小企業経営者の弱点は「すぐあきる」「継続しない」ことです。


私はせっかく苦労して作成や構築した制度を「運用しない」ことほど
もったいないことはないです。制度構築にお金を投資するのですが、
こと「運用」となると、部下や社員任せにします。


理由はなんだろう？

「面倒くさい」
「経営者の役割だと思っていない」
「お金は出すけど口は出さぬ」なんてちょっとずれたポリシーをお持ちの方
など、いろいろあるだろうけど、

経営者の最大の役割は「継続して運用する」仕組みを作ることです。
運用が継続されて、習慣化すれば、部下に任せてもよいかもしれませんが、
それまでは経営者が先頭を走ってほしいものです。

そんな姿を見て、社員はついてくるものです。

「継続して運用する」仕組みを作る過程で、「実行」「実践」する仕掛けを
設計、社員に実行させる仕組みを作ればよいだけです。
それが何度も出てくる「週次２時間の進捗会議」のＰＤＣＡを回す中で実現して
行きます。放っておいても実践されていきます。

「運用」を確実にするためのコツをご紹介します。

■必ず社員が自分の言葉で報告等ができる仕掛けをつくる

■それに対して、経営者が必ず、１コメントでもよいので返答する。
「がんばっているね」「こうした方がもっとよくなるよ」とか。
双方向なコミュニケーションを実践することです。

■何も議題等がなくても「継続」する。例外を作らない。

■運用する「意義」を延々と語り続ける

■運用を継続することで、自分がどう成長したかを時折発表させる
運用力が経営者の力量が問われます。
同じことを愚直に継続できている会社は、外から見て「しっかりしているな」
と思わせるだけの魅力を感じます。

 

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【真似できないノウハウ】ＰＤＣＡを会社に定着させる

2015年5月22日

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい中小企業経営者の皆様

 

今回から、他社では真似のできないアールイープロデュースだけのノウハウと
題して記載します。

 

第１回目【ＰＤＣＡを会社に定着させる】です。

 

社員を巻き込み、会社内でＰＤＣＡを上手く回せるようになると、
組織は活性化し、売り上げや利益は伸びてきます。

 

大方の経営者は『そんなこと既にできているよ！』と反論される人もいるでしょうが、
私が知る限り、きちんと会社で目標を設定して、部門ごとに目標をブレイクダウンさせ、
毎週のように進捗をチェックしている中小企業はほとんどないです。

 

理由は、そんなことやらなくても「それなりに」経営は出来るからです。

 

しかし、私のご提案は、ちゃんとやればもっと「売上や利益を伸ばすことが出来る」
ということなんです。

 

ＰＤＣＡをどう回して行けばよいか、事例でご紹介します。

 

（１）社長が自社の経営理念を考えて、経営ビジョンを掲げる

 

（２）経営理念やビジョンを浸透させ、社員の行動に変革を起こさせるため
『モチベーションミーティング』という名の
「毎週２時間のミーティング」を開催することを宣言する。
※毎週有る決まった曜日の決まった時間帯で開催

 

（３）毎週、講師兼司会進行役として南本も参加

 

（４）まず、事業計画を経営者と社員で作り込む
①会社の重要施策を社長にあらかじめピックアップしてもらう
②社員全員で、部門ごとの事業計画を作成
③発表し、社長に修正箇所を指示してもらう
④月次計画に落とし込む（毎月）
⑤週報に落とし込む（毎週）

 

（５）毎週の『モチベーションミーティング』で週報に記載の予定と実績
を部門ごとに毎週進捗確認を行う。
その際、社長や他の部門長、参加社員からアドバイスや質問をさせる。
「なぜそのような成果が出たのか？」
「なぜ、このようなことを今やらないのか？」
「なぜ、パートの指導を強化しないのか？」
「自部門では○○なことをやっているが、やれば成果が出るのでは」
等々のアドバイスや厳しい指摘などが飛び交います。

 

（６）来週の週次の計画を発表します。
実績や他部門からのフィードバックを参考に、来週の行動計画を
発表します。ここで、計画と実績の差異で、失敗したことや
出来ていないことを予定に入れて行きます。
検証して再計画を行うわけです。

 

（７）毎週、毎週、これの繰り返しで、部門長や社員は、ＰＤＣＡの意義や
効果を肌で感じるようになります。
「計画って大事だな！」
「他の部門の施策を聞くのは参考になるな」
「毎週、進捗をチェックするとすぐ行動を変えることができる」
「ＰＤＣＡって何度でもチャレンジ出来るツールだな」とか

 

（８）社長からたまにお褒めの言葉を頂戴する

 

これを毎週、毎月、毎年、愚直に継続していくと、
ＰＤＣＡを回すことが定着してきますので、会社はそれはそれは良くなります。

 

 

しかし、・・・
これが簡単そうで、中々出来ないのです。
だから、我々のような外部支援者が存在するのです。

 

 

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【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（⑦「ありがとう」感謝の発表会）

2015年5月21日

 

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

 

今回のテーマは【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（⑦「ありがとう」感謝の発表会）です。

 

「⑦「ありがとう」感謝の発表会」

 

「ありがとう」の言葉は魔法の言葉です。

 

どんな些細なことでも構わないので、何か手伝ってもらったり、アドバイスもらったりしたときに、相手に対して『ありがとう！』と言葉で伝えて下さい。すごく、相手はうれしく思うはずです。それくらい「ありがとう」という言葉は、人と人の距離を短縮してくれる力があります。

 

一度、皆さん、試してください。

 

会社内でも、友人関係でも、最も苦手な人に対して、
面と向かって『ありがとうございます』と伝えて下さい。

 

きっと、相手は戸惑いつつも、うれしそうな表情をするはずです。
人間関係なんて、「感謝」「感謝」「感謝」をしていれば、うまく行きます。

 

事例として、
以下のような「ありがとうの感謝の意」を伝える研修をやったことがあります。
（１）1人が、全員に対して「感謝の言葉」を紙に書き出す。
（２）その際、「○○をしてくれて、ありがとう」等の理由も記載してもらいます。
（３）後は、順番に発表して行く
（４）「ありがとうの言葉」を全員からもらうと、気分が良いし、
その人個人が「どんなことで皆から感謝されているのか」がわかります。
これって、意外に気づかないものです。

 

これを月に１度程度実施すると、会社メンバー同士、心をどんどん開いていきます。

 

ぜひ、お試しあれ！

 

 

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【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（⑥アイデアコンテスト）

2015年5月20日

組織活性化を実践して売上・利益を拡大させたい中小企業経営者の皆様

 

今回のテーマは【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（⑥アイデアコンテスト）です。

 

「⑥アイデアコンテスト」

 

アイデアコンテストなんて行事を行っている中小企業はどれほどあるだどうか？
私の顧客で、やっていると聞いたことが無い。

 

この手の儀式は、ある程度会社側が「仕組み」を作ってあげる必要があると言えます。
私が銀行員時代、銀行が募集したのが、当時経営企画部が主導で「銀行の変革に対するアイデア」みたいなテーマだったと思います。論文形式でかなりの文章を書いて提出した記憶があります。おかげさまで「佳作」かなんかを頂き、金一封を貰った記憶があります。

 

ここまで大げさにする必要はないですが、
毎月でも、３ヶ月に１回でも、６ヶ月に１回でも、１年に一回でも結構です。
お勧めは、毎月が良いかと思います。理由は社員に常に毎日、考える癖付を定着させるという意味で、毎月実施するとやがて習慣化され、当たり前の行事となるからです。

 

アイデアコンテストは、自社の経営課題に直結するテーマを社員等に提供して下さい。

 

例えば、
①会社のコスト削減３０％を達成する方法
②売上アップを前年対比２０％アップを実現する方法
③定時に帰宅するためのアイデア
などなどです。

 

よく企業が失敗するパターンは、アイデアを出させるところまでは、一生懸命やるのですが、その後のフォローが出来ていない会社が多いです。

 

せっかく、社員が必死で考えたアイデアに対して、経営者や経営陣が返答していないケースが多すぎます。良いアイデアもちょっと？というアイデアもあるかもしれませんが、中身をすべて見て、良いアイデアに対しては、表彰をしてあげることが大事です。さらに、これは！というアイデアは会社が採用し、アイデアを考えた人をリーダーとして、プロジェクトを立ち上げて推進すると、もっと成果があがり、社員のモチベーションが向上すること間違いないです。

 

アイデアを出させる仕組みと表彰する仕組み、最終的に実行に移すPDCAの仕組みが成否を分けます。日頃からPDCAを回す仕組みを普通に構築出来ている会社は、難なくこれらをスムーズに遂行できるわけです。

 

やはり、仕組みづくりは経営者の最重要課題であり、やらなければならない役割ですね。

 

 

 

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【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（⑤テーマに沿って自分の考えを発表する場）

2015年5月19日

組織活性化を実践して売上・利益を拡大した中小企業経営者の皆様

 

今回のテーマは【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（⑤テーマに沿って自分の考えを発表する場）です。

 

「⑤テーマに沿って自分の考えを発表する場」

 

今回は、社員に色々な切り口で「考えてもらう」という仕掛けです。
それには、テーマを経営者が与えないと「そのテーマ」で考えることは無いです。

 

例えば、

 

■「今よりもコストを１０％低減する方法」
■「貴方は１０年後、どこで何をしていますか？」
■「お客様の笑顔をゲットするために何が出来ますか？」
■「毎日、定時に帰る工夫やアイデアは何ですか？」
■「部下やパートさんを能動的にするためにどんなやり方がありますか？」
■「お客様にリピートで来ていただく方策はなんですか？」
■「自分の給料を上げる方法を考えて下さい」
■「母の日、父の日に何をプレゼントしますか？」
■「将来、どんな家に住みたいですか？」
■「世界旅行するなら、どこが良いですか？その理由は？」

 

などなど、会社からテーマを与えて、その場で「考えてもらう」のです。

 

仕事も、プライベートも、色々な切り口で考えさせるということが大事です。
前回のライフプランのお話をさせて頂きましたが、人は個人の生活が第一義です。
それを大事にできない人は、ビジネスなんてうまくいかない思っています。

 

自分や家族のライフプランもまともに達成できない人が、ビジネスで成功できるとは思いません。
だから、プライベートな夢を語り、そのために、ビジネスの中で、どれだけ自分を成長させることができるのかをチャレンジして欲しいです。仕事を通じで成長できる人の考え方は、常に「目標達成」するという意欲があります。お茶出しの仕事、鉛筆削りの仕事、コピー取りの仕事、なんでもいいのです。

 

「け！　こんな誰でも出来る仕事かよ！」と思うか、「よし！この仕事、今までの誰よりも早く高品質に完成させるように創意工夫しよう！」と思うかで成果は１８０度変わります。競争するのは他人ではなく、自分自身に勝てるか！ということだと思います。諦めるのは常に自分の意思決定ですからね。

 

経営者は、色々な切り口でテーマを与えて、彼らの豊かな発想力を引き出し、ビジネスというフィールドに放り投げて、育つように見守ってあげて下さい。

 

その場は、毎週２時間の進捗会議であることは言うまでもないですが。。。

 

 

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【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（④個人ライフプランを発表する場）

2015年5月18日
組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆さんへ

 

今回のテーマは【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（④個人ライフプランを発表する場）です。

 

「④個人ライフプランを発表する場」です。

 

仕事とは直接関係ない話の様ですが、従業員には「個人の夢」や「個人のプライベートな趣味や目標」というものがあります。

 

私の考えとして、
個人の目標の達成と仕事の取り組みは相関関係にあり、外せない関係にあるのかなと思います。

 

例えば、現在サラリーマンで働いている人が、将来「独立」したいと強く思っているとします。それが飲食であれ、会社を興して事業を始めるのであれ、自分のプライベートというか将来のキャリアアップを目指して、今のサラリーマン生活を行っている場合が少なくないです。人間のモチベーションは、個人の夢や目標が明確な人ほど、強いと言えます。この原理原則を経営者はうまく活用して行くことをお勧めします。

 

会社として、現在所属する従業員の個人の夢やプライベートな目標などを発表する場を設けてあげると、夢を熱く語り出す人もいたりします。また、普段話をあまりしない人が雄弁になったりします。意外の野望を持っている人もいます。まあ、将来独立して行く人もいますので、経営者としてはその前に打つ手を考えられるというリスクテイクにもなります。

 

今の仕事を一所懸命やるか、集中して出来るか、創意工夫して出来るか、などは、個人的な目標＝ライフプランがしっかり出来ている人ほど集中して仕事に取り組む確率は高いと言えます。

 

会社として、このようなライフプランや将来の個人的夢を発表させる機会を設けるのも、社員のモチベーションを引き出すきっかけになるかもしれません。

 

ぜひお試しあれ！

 

 

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【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（③業務改善を提案する場）

2015年5月17日

組織活性化を実践し、売上利益を拡大したい中小企業経営者のみなさまへ

 

今回のテーマは【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（③業務改善を提案する場）です。

 

「③業務改善を提案する場」がメインテーマです。

 

業務改善というキーワードのイメージを膨らませて下さい。
例えば、以下の様な事例も業務改善です。
・ちょっとした自分の作業工程の見直し
・チェックリストを作成し作業ミスの軽減
・お客様が来店した際の傘置き場の工夫
・トイレをきれいにして、トイレ内に再来店を促すキャッチコピーを貼っておく
・お客様が帰られる際のお見送り方の工夫
・明日の作業工程を前日に必ずチェックし、そのリストを上長に提出しておく
・他部署との連携作業の意見交換のミーティングを立ち上げる
・不要なアプトプットの洗い出し作戦
などなど。

 

「改革」となると、ちょっと大そうになりますが、「改善」ということばは、誰にでも出来る作業です。ようは社員やパートさんが「改善工夫を実践する」気にさせないと全く改善は進みません。

 

「やる気」の問題ですね。

 

飲食業なんかでも、店長がやる気になると店は清掃が徹底され綺麗になりますし、接客も「お客様目線」になり、元気で明るく、おもてなしの精神で接客できる店に変貌して行きます。
業務改善を進めるには、すべて「やる気」に火をつける必要があります。

 

それが経営者や管理職の役割です。

 

そのやり方のヒントは「QC活動」と「表彰制度」にあります。

 

QC活動は、全社挙げて問題解決や業務改善にチーム分けをして取り組む活動です。
昔は強制的にやらせていましたが、それでは本当の業務改善にならないので、やるからには「公募」で募るのがベストです。公募で誰も手を上げなければ、会社が数名のリーダーに「手を上げるように」事前に根回しをしておくことも大事です。

 

１ヶ月や２ヶ月、もしくは３ヶ月程度の期間を置いて、成果発表会を行います。
ここで、大げさに表彰して下さい。いわゆる表彰制度です。
社員全員の前で褒めて褒めて、ほめまくるのです。

 

QC活動の成果は会社全体からするとそれほど大きなインパクトを与えるものは少ないかもしれませんが、この成果を出した「活動のプロセス」がとても重要となります。何をか真剣に成し遂げることって意外に頭を使い、人脈を使い、時間を使うものです。そのプロセスを表彰制度で発表させるのです。それが、他の社員に良い影響を与えるようになります。結果、その後に続く人材が出てきます。

 

人間は、同僚や後輩が社長に褒められている姿を見ていると、「自分も！」と思うようになります。

 

それが「やる気」です。

 

経営者はやる気がある人材のみを抜擢して行けば良いのです。
やる気のない社員をやる気にさせることほどエネルギーがいる仕事は無いです。
南本的にはやる気のない人をやる気にさせることは優先順位が非常に低いです。それよりも、やる気のある人を発掘し、彼らに重要なポジションを与えて、業務を委譲していくやり方が最も組織を早く成長させることが出来ます。

 

そして、彼らが実践した業務改善が積もり積もって、会社の業績に貢献するようになります。
よく勘違いする経営者がいます。
大きな金額の賞金や報酬を上げたりする経営者です。
それは一時の快楽でしかなく、長続きしません。一瞬、やる気は出ますが、人間すぐあきらめてしまいます。大金は不要です。ほんと、金一封で１０，０００円程度でも良いのです。それよりも、みんなから認められる瞬間や社長から褒められる瞬間が、モチベーションが上がる瞬間なんです。

 

この原理原則を軽視せずに、大げさな表彰制度を設定して行きましょう！

 

 

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【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（②課題解決策を提案する場）

2015年5月16日

組織活性化を実践して売上・利益を向上させたい中小企業経営者の皆様

 


今回のテーマは【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（②課題解決策を提案する場）です。

 


「課題解決策を提案する場」を提供する。

 


課題解決策を議論する場を会社で仕組み化している中小企業、どれだけあるだろうか？ほとんどの中小企業は「経営者の独断」で決めています。リーダシップを発揮し、トップダウンで意思決定は速いのですが、組織が活性化しません。理由は、命令による行動しか誘発されないからです。真の組織活性化には程遠いです。しかし、世の中小企業はほとんど経営者1人が経営戦略や課題解決策を考え、実践している現状があります。

 


それを変えなければ、永続的に収益を生み出す組織にはなりません。

 


ではどう変えるか？

 


社員に経営課題を考えてもらう場を提供することです。社員だった人間だし、会社のことを良くしたいと思っています。その気持ちや情熱を上手くひいき出し、経営に参画してもらうのです。

 


その一例が、私が持論としている「週２時間の進捗会議」出も良いですし、月一回の課題解決ミーティング的な場「課題解決大賞を決定する場」を設定しても良いですし、昔風で言う「QC（クオリティコントロール）」活動を社内に立ち上げても良いかと思います。

 


私は今、このQC活動を中小企業にお勧めしています。

 


まあ、「時間がない」「全員集められない」「時間外コストがかかる」など、否定的なコメントが経営者から出てきますが、それなら売上や利益は今のままで良いのか？と反論したいところです。
いずれにしても、まずは

 


（１）経営課題を社員と共有すること

（２）経営課題を解決するアイデアや知恵を社員から聞く場を設けること

（３）経営課題を社員と一緒に実践すること

（４）実践した成果を社員と一緒に評価する場を設けること

（５）最終成果を社員と共に喜び、分かち合う表彰式的な場を作ること

 


そうです。やはり行きつく先は「PDCAを回す」ということです。週単位、月次単位、３か月単位などの周期は経営者の意思決定になります。

 


組織を活性化し、売上・利益を拡大したいとほんのちょっとでも思うのでしたら、このＰＤＣＡを回す仕組みを社内に組み込むことをお勧めします。

 


アールイープロデュース

 

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【組織活性化７つの仕掛け】知恵OUTPUT（①個人が意見を発表する場）

2015年5月15日
組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

 

いよいよ、「組織活性化７つの仕掛け」の第７章「知恵OUTPUT」になります。

 

中小企業の組織活性化のコンセプトは、１つだけなんです。
【中小企業の従業員が、さまざまな知識をインプットして、経営戦略やマーケティングや財務についてのノウハウやスキルを学び、最終的に自社の経営を良くするために知恵を出すこ】となんです。

 

これを社内に定着させるためには、経営者自身が変わらないと実現できません。
経営者が「意識」を変えて、「組織活性化の仕組みづくり」をすると決意し、
毎週最低２時間の進捗会議を継続して開催し、PDCAを回すことからスタートです。

 

その場で社員は色々と学び、考え、自分の意見を出すようになります。
意見だけでなく、行動を伴ってきます。その結果、会社の収益基盤が強固なものになります。

 

あっと！
前ふりはこれくらいにして、今日のテーマは「①個人が意見を発表する場」です。
南本の場合、前述の「週２時間の進捗会議」の後半に「個人が自分の意見を発表する場」を設定しています。毎週１回、発表するように仕掛けています。この場を提供することのメリットを記載します。

 

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個人が意見を発表する場の提供するメリット
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①自分で考えるようになる。これは大きな前進です。言われたことをやるだけの社員から自分で考えて行動する社員に変貌させていくことが出来ます。

 

②自分だけの考えを発表を通じて、他者に伝えることができる。毎週１回発表するように仕掛けているので、最初ぎこちなかった発表が要領を得て発表できるようになる。ある程度先を予測して段取りが出来るようになります。

 

③他者は自分以外のメンバーの「考え方」を共有することができる。自分以外の考え方を真剣な場で知ることができるので、新鮮であり、勉強になります。

 

④相性が悪いと思っていた他者との共通点が意外にあり、認め合うことができるようになり、結果、信頼関係が出来る場合がある。

 

⑤経営者が社員等の考え＝本音を直接聞くことができる。仕事以外の戦略立案やアイデア創出力の発表では、結構個人差が出るので、経営者はあらためて人材レベルを知ることになる。

 

⑥組織として一体感が醸成される

 

社長さん、組織活性化は「PDCAを回す仕組みづくり」と「継続力」だけです。
ぜひチャレンジしてみて下さい。

 

 

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【組織活性化７つの仕掛け】知識INPUT （⑤コーチングやコミュニケーション等のスキルUPの知識）

2015年5月14日

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

 

今回のテーマは【組織活性化７つの仕掛け】知識INPUT
（⑤コーチングやコミュニケーション等のスキルUPの知識）　です。

 

「コーチングやコミュニケーション等のスキルUPの知識」は、ビジネスマンなら必須の知識です。社員とや部下同僚とコミュニケーションを交わしたり、相談に乗ったり、相談に乗られたり、さまざまなシーンが組織内に発生すると思います。

 

コミュニケーションは、きちんと理にかなった手法で行わないと、単なる「雑談」になるだけなのです。そうなると、面白い話で盛り上がり、組織は活気づいているように思えますが、実は社内では人材のレベルが全く向上していないので、やがてぼろが出て売上収益が減少しはじめるということにりかねません。嘘のような本当の話です。

 

じゃ！どうするか。

 

（１）コーチングの理論を学ぶ

 

誰でも良いので、コーチングをかじったことのある人を講師として呼び、コーチングの意義と理論を学ぶ場を提供する。これだけで良いです。意味を理解させることが大事。
（２）ワークで実践する場の提供

 

コーチングは大きく分けて、「問題解決」アプローチと「目標達成」アプローチの２つがあります。会社内で、どちらのパターンも管理職やリーダーは身に着けて置かなければならない必須のスキルです。これらのスキルを常に現場で実践できるレベルに体得しておくと、社員やパート等のスタッフとのコミュニケーションが密に取れて、信頼関係が構築できます。

 

ここ大事。「信頼関係の構築」

 

信頼関係って、雑談などでは構築出来ないです。お互いが胸襟を開き、頼り、頼られる存在にならなければ無理ですから。

 

結局、コミュニケーションって、仕事をスムーズに進めるために行う行為です。
職人がひとりで何かを完成させるのみなら、コミュニケーションは不要です。
良く中小企業経営者は社員等に対して『コミュニケーションを良くして！』と言います。
しかし、受け手の社員などは、『やってるがな！』『取ってますがな！』と心の中で叫んでいるはずです。この時点で経営者と社員等の間で、ギャップがあるんですね。

 

このギャップを埋めることが経営者の役割です。

 

今日のテーマは、コーチングの知識を活かしたコミュニケーションを取る技術をの習得なんですが、経営者に行ってお欲しい行動を以下列挙します。

 

経営者に実践して欲しい行動

 

①毎朝元気な声掛け運動（社長から元気に「おはよう！」「元気か！」など）
②ゆっくり歩く、忙しそうにしない。（声を掛けられやすい雰囲気づくり）
③コーチングスキルを社長自ら実践（答えを社員から引き出すアプローチ）
④最後に、必ず「確認の質問をする」社員などは意味が解っていないことが多いので、確認の意味で質問し、きちんと理解したかをヒヤリングする。これが出来れば信頼関係は高まり、仕事の戻り作業や意思のずれが激減し、生産性が向上します。
⑤部下等が何か成し遂げれば「よくやったな！」「がんばったな！」「おめでとう」「ありがとうな！」的なねぎらいの言葉を必ず掛ける。社員はモチベーションが上がります。また頑張ろうを思うのです。

 

他にも色々ありますが、まあ、上記５つくらいから毎日実践して下さい。
必ず会社は、良い意味で明るくなり、それに見合った売上や収益がついてくるはずです。

 

 

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【組織活性化７つの仕掛け】知識INPUT（④経営マネジメント知識インプット）

2015年5月13日

組織活性化を実践して売上・収益を拡大したい中小企業経営者の皆様

 

今回のテーマは【組織活性化７つの仕掛け】知識INPUT（④経営マネジメント知識インプット）です。

 

「経営マネジメント知識インプット」がメインテーマです。

 

情報インプットは智恵への扉であると何度も書きました。その中で、中小企業の管理職や社員が最も身に着けないといけない知識が「経営マネジメント」知識です。えてして、自分の商売に関する知識は豊富なんですが、経営理論や財務、労務などの理論知識が少ないための、応用が利かない人が多い。

 

そうなると、強い組織は出来ないです。

 

経営者だけがこれらの経営マネジメントに関する知識を持っていても、経営者が指示した内容や事項が部下に受け入れられず、というより、理解されないので、実行に移ることは少ないです。移ったとしても、的はずれな実行となり、成功という成果は得られません。

 

経営者が２時間週次ミーティング（進捗会議の中のミニ研修）でやってほしい教育は、これらの経営マネジメントの理論や考え方、それに付随する成功事例や実践事例を教えてあげ、共有させ、自社に取り組んだらどうなるか？を考えさせることなのです。
最終目標は「考えさせる」ことにあります。

 


例えば、「優先順位の決め方」を講義したとします。

 

理論としては、「緊急度」と「重要度」で優先順位を決めます。その順番を受講者に問うと、ほとんどの人は間違います。

①緊急度（１）重要度（１）・・・優先順位１

②緊急度（２）重要度（１）・・・優先順位２

③緊急度（１）重要度（２）・・・優先順位３

④緊急度（２）重要度（２）・・・優先順位４

※（１）が（２）より高い

 

間違うポイントは、上記②と③の逆転です。ほとんどの人は、緊急度が高い③の仕事を優先させると回答します。これは理論的には不正解で、その理由は、仕事はチームで行われており、自分の仕事が次の誰かに連携されていく場合が多い。そのために、重要度が高い②を優先順位を上げて仕事をしないと、他者に迷惑を掛けたり、関与するプロジェクトが遅延したりするのです。結果、いつまでたっても仕事が出来ないサラリーマンという烙印を押されます。

 

良くドラマ等で見かけますよね。上司から『例の仕事できたか？』聞かれて、慌てて『あ！まだです。すぐやります』的に応えているシーン。これが典型的な出来ないサラリーマンで、優先順位の付け方を誤り、上記の③から仕事を処理していたため、上司から依頼された時間的にちょっと余裕がある②の仕事を後回しにした結果、出来ないと烙印を押された人です。

 

世の中には、その業種業態にでも適応できる理論がたくさんあります。そんなおいしい理論を全社員共有しておかない手はないですよね。というより、競合他社がすでに知識共有をしていた場合、自社は・・・結果見えていますよね。

 

これは一例にすぎませんが、経営マネジメント理論を社員に教えて、社内で人材レベルの底上げをしないと、中小企業は大きく飛躍することは無いです。何度も繰り返しますが、知識の無いところに「智恵」なんて湧いてきません。応用が利かないんですから。智恵が出てこないから、新規メニューの開発や業務改善等のアイデアも出てこないわけです。

 

中小企業の経営者の皆様

 

ぜひ、２時間週次ミーティングに「経営マネジメント理論」の講義とそれに係るワーク（演習）、それと、ワークの成果を発表する場とお互いの考えをフィードバックする場を提供してあげて下さい。

 

一般的にですが、中小企業の社員は「学ぶ」環境が少なく、知識不足となっています。それを自己啓発で自分で補え！というのも限界があり、自己満足で終わる場合が多いです。それよりも、会社内で「学んでそれを職場で実践できる仕組み」を作ってあげれば、社員はスポンジのように知識を吸収し、成長し頭角を現す社員があらわれると思います。

 

それを信じて経営者は仕組みづくりに励んでください。

 

アールイープロデュース

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【組織活性化７つの仕掛け】知識INPUT（③業界の法改正等のインプット）

2015年5月12日

組織活性化を実践して売上・収益を拡大したい中小企業経営やの皆様

今回のテーマは【組織活性化７つの仕掛け】知識INPUT（③業界の法改正等のインプット）です。
業界の法改正等を知識として常に仕入れておかないと事業なんて上手く運営できないです。そりゃそうですよね。規制がかかるのか、緩和されるのかで大きく自社のビジネスが変わります。法改正や世の中のルールは「突然変わる」ということはまずないです。

 

だから、事前のリサーチ力が問われます。

 

今ホットな話題の「マイナンバー制度」や「ＴＰＰ」などはその一つです。

 

この手の法改正やルール変更は昔から議題に上がっており、水面下で役所がルール制定を進めているわけです。マイナンバー制度について、この秋から個人カードが配布されるわけですが、それを受け取り拒否するとか、色々なことが叫ばれていますが、私個人的には、この手の改変の時期は「ビジネスチャンス」と捉えた方が良いかと思います。恐れていても何も前には転がりません。すべてチャンスととらえる心構えが必要です。

 

そのためには、先駆的に行動する必要があります。変更されようとしている法律やルールを事前に（最低１年前）にある程度の概要とポイントを知る必要があります。
これが③業界の法改正等のインプット力なんです。

 

以下、法改正等を事業チャンスに結び付ける考え方

 

（１）１年前くらいにインターネットや役所に赴き、概要資料を入手する。

※これが結構大変か。しかし、エネルギーがあればできます。

 

（２）概要を自分で整理する、もしくは、整理した資料を入手し、理解する。

 

（３）「世の中がどのように変わるか」をイメージする（近未来の想像をする）

 

（４）自社ビジネスが同変貌するかを仮説を立てる（成長するのか、衰退するのか予測する）

 

（５）自社のビジネスが衰退すると仮説がたてば、

成長するために「何をどうやれば良いか」を真剣に考える。

※この過程で、新規事業など思いつくかもしれません。

ここでインプットした知識を創造力を駆使して智恵に変えて行くのです。

 

（６）競合他社に先駆けて、１年か半年かけて地道に社内で仮説の元議論を繰り返し、

ＷＥＢの整備、マーケティング準備、人材の育成など準備を行います。

制度改正とともに、一気にスタートダッシュし、自分が属する市場でシェアを獲得するのです。

（７）スタートダッシュが出来ると、仮説の検証が出来る余裕があります。

 

 

ＰＤＣＡを毎週回す癖付が社内に出来ている会社なら、すぐ軌道修正が出来ます。
いかがですか？

 

繰り返しますが、知識がない人は「智恵」が出ません。智恵が無い人は、創造も応用も利きません。だから、そのような経営者の会社は衰退するだけなんです。

 

経営者は社員にあふれるほどの知識を詰め込ませて、その知識を「智恵」に昇華させる場（進捗会議など）を設定し、発表させる機会を作るべきです。

 

人間の創造力や応用力は、経営者だけの特権ではないです。社員も良いアイデアをたくさん持っていますので、それを引き出して経営に活かすことこそ経営者の役割です。

 

アールイープロデュース

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【組織活性化７つの仕掛け】知識INPUT（②一般企業の成功事例等のインプット）

2015年5月11日
組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

 

今回のテーマは【組織活性化７つの仕掛け】知識INPUT（②一般企業の成功事例等のインプット）です。

 

前回は競合他社の「分析手法」や「競合他社の特徴や得意分野」、「分析結果」のノウハウ的な情報をインプットして頂きました。これらの情報は、単にボーとしていても得られません。ある程度の情報から「仮説」と「検証」で想像力を膨らませて仮決めして、自社の対策を打っていかなければなりません。非常に頭がいります。

 

次に、インプットして欲しいものとして、「一般企業の成功事例」があります。
自社の業種業態と同じ・異なるに限らず一版企業で、成功している会社、うまく伸びている会社が必ずあるはずです。それらの会社が「どのような施策や対策」を打って出て、今の基礎を構築したのかを分析するのです。

 

競合他社分析は、自分の競合となる企業の選定であり、レッドオーシャン化しないような対策を自ずと立てて行く必要があります。

 

しかし、今回の一般企業の成功事例を分析するということは、経営者や社員の視野が広がるのです。

 

全く業種が違っても、成功する施策にはある共通項があります。
それは、「消費者・購買者のニーズを１００％くみ取っている」ということです。
その事例を１０事例くらいピックアップして、自社に取り込んだ場合、どのような対策を打てるのか？を例の週次ミーティングで社員同士で議論するのです。

 

飲食業がコンビニの手法を取り込んでも良いのです。ユニクロの手法を飲食業が取り込んだらどうなるか？を仮設と検証を繰り返して、社内で検討することに意義があります。とにもかくにも、一般企業の超成功事例が１０社分、全社員に蓄積されるわけです。これは資産ですよね。

 

前回も書きましたが、知識のない社員は智恵が出ません。アイデアが浮かびません。
それは他業種業態の成功事例や失敗事例を学ぶことで、ちょっとだけ知恵が出るようになります。
経営者はその成長を狙って２時間週次ミーティングを開催して下さい。
社員の成長して行く姿を見ていると、楽しくなります。

 

頑張って下さい。

 

 

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【組織活性化７つの仕掛け】知識INPUT（①競合他社の分析・インプット）

2015年5月9日
組織活性化を実践して売上利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

 

今回のテーマは知識インプットに移ります。

 

【組織活性化７つの仕掛け】知識INPUT（①競合他社の分析・インプット）

 

組織を活性化させるためには、経営者も管理職も社員も、それなりの知識をインプットしておかなければなりません。

 

その知識とは、経営戦略論であり、マーケティング理論であり、財務管理や労務管理や情報管理などでしょうか？この理論や知識を習得するには、中小企業診断士の受験講座を受けることが最も手っ取り早い習得方法だと私は思います。試験に合格する必要はないです。勉強する過程で理論や知識がどんどん吸収できます。

 

今回のテーマ「競合他社の分析・インプット」は、知識というより、経営を行う場合の最初の一歩です。
小売業でもサービス業でも飲食業でも、「競合他社」があります。他社と同じことを行っていてもそれなりには事業はでき

 

ますが、それ以上に成長発展がないです。

 

弊社の事例でいくと、弊社は適性検査CUBICというツールを日本全国に販売しています。このツールを取り扱う代理店は数十社あります。その競合他社の中で、自社を選択してもらうためには何をしなければならないか？競合他社のサービスの特徴やWEBでの見せ方、価格、などを比較します。

 

以下段取りをまとめました。

 

（１）競合他社を最低３社ピックアップし、商品・サービスの特徴、価格、エリアなどを整理し、自社との比較表を作成します。

 

（２）競合他社に比べて自社の強み、自社の弱みを分析します。

 

（３）強い部分をさらに伸ばす策はないか検討する。それと同時に、弱い部分を競合他社並みにレベルアップする方策を考える。この過程を経営者だけでなく、幹部社員と社員を巻き込んで考えることが重要です。

 

（４）上記（３）で練った策を実行する。
中小企業の経営者は社員に情報を知らしめることを躊躇する人がいます。
しかし、これは誤りだと私は思います。
競合他社の強みと弱みを分析し、全員で共有し、それに打ち勝つために何をするかを真剣に考えさせ、社員同士で議論させることこそ、人材育成だと思います。

 

そのノウハウや競合分析のやり方が、知識として社員に定着させると、後は楽です。社員たちが日々当たり前のように競合分析を行い、実践するようになります。特に小売業や飲食業はうまくいくと思います。競合他社がわかりやすいですからね。

 

まあ、社員にどれくらいノウハウやスキルを知識として蓄積させることができるかが経営者の腕の見せ所です。

 

 

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