皆さんへ   昨日、安藤忠雄氏の講演『人を育てる』を聞く機会がありました。   この人、実に話の展開がうまいし、面白い。一時間があっという間でした。 お客さんは80%海外の企業という。 日本の国や企業からの発注は成立しないのだそうです。 あまりにも安藤さんの建築設計のコンセプトが斬新すぎて、日本人はGOサインを出さないのだと言います。   講演の中で、しきりに 『日本人はもっと創造性を持って仕事をしないとだめだ』とおっしゃっていました。 それと、『日本国内で勝負していても、何も進歩がない。海外に出なきゃ!』とも おっしゃっていました。   私は海外に出たくはないですが、 「創造性」というキーワードにすごく共感します。   私のような企業のアウトソース支援したり、組織活性化する支援したり、助成金の支援したり、側面から支援するコンサル会社は、世の中にある色々な単発な「もの」や「こと」を、組み合わせて別のビジネスモデルに変換したりする創造性を持ってクライアントと対峙して行かないと、個性化が図れず、差別化できないまま、埋もれてしまいます。   それと、安藤さんももう一つ 『チームをん組んで仕事をしないと、大きな仕事は成し遂げられない』 ともおっしゃっていました。   彼は行く先々で、「チーム●●」という現地の専門家とプロジェクトを組んで仕事をすすめるそうです。現地の人とチームを組んでおかないと、よそ者がいくら頑張っても、その当地でではうまく機能しないとのこと。   ごもっとです。   私の場合、この「チーム●●」の編成が、超苦手です。 理由は、「面倒」だからです。また、組んだ相手が本業が忙しくなった等の理由で全く機能しないという過去の苦い経験があるからかもしれません。トラウマがあります。   また、 私は基本出張が必要な仕事は受けないし、やりません。効率、生産性がすこぶる悪いからです。私の行動範囲は、東京、千葉、神奈川、埼玉、茨城くらいです。チームを組まなくても良いようしています。(笑い)   コンサル活動は、もっと、東京23区に絞って行こうと思っています。   しかし、真逆で、 適性検査cubicは全国対応しています。FAXとメールで勝負出来るからです。これは労働生産性をすこぶる押し上げます。この手のビジネスを創造性を発揮してもう一つ、二つ、構築して行かなければと思います。   今年は、全国から給与計算を請け負うトライアルもチャレンジして行きます。給与計算請負も、メールと電話でほぼ100%完結します。訪問が不要です。 そんな味気ない仕事が楽しいのか?もっと出張して現地の人と触れ合うこそが楽しいのではないか?なんて言われそうですが、それは違います。   どんなにいい仕事しても、どんだけ時間を使って費やしても、私の場合、往復の移動時間が苦痛でたまらんのです。それが苦痛なら移動しないエリアに困っている企業がたくさんあるんだから、そちらに私の経営資源を100%投入した方が良いわけです。   こんな私が、コンサルに集中できるのは、社労士の手続きや給与計算を女性スタッフ2名でほぼすべて回してくれているからです。 まさしく、「人を育てた」結果が、今年の南本フリー状態を作り上げていると言っても過言ではありません。人材育成は決意と忍耐と継続です。   権限移譲すると「決意」し、少々ミスしても「忍耐」強く任せ、「継続」させていくと、人のレベルはやらされ仕事から、能動的な主体的行動に変化します。 こうなれば組織は活性化します。間違いなく。   それには経営者自身の「気概」というか「変わる決意」が必要じゃないでしょうか! 変われない経営者が多すぎる。 権限委譲が出来ない経営者が多すぎる。 自分が自分が、の経営者が多すぎる。 これじゃ会社は変わりません。社員に変われって言っても無駄です。 自分が変わらなきゃ!   ちょっと、今日は興奮気味でブログ書きました。 ではまた!   アールイープロデュース  
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中小企業の幹部社員育成方法

中小企業経営者の皆さんへ   私の持論ですから、間違っているかもしれません。 良いように理解して下さい。   5年以上、中小企業の「社長さん」をやられている人は、 営業畑、企画畑、技術畑、管理畑のどの出身でも、 仕事は基本「できます」。仕事絵ベルは非常に高いと言えます。 出来ない経営者は1年持ちません。   残念なことに、 そんな中小企業の社内を見渡した際、幹部社員が育っていない会社が多いことに気づく。 社長が60歳を過ぎたころ、体力の衰えや引退を考える時期に、幹部社員が一人もいない、なんてケースもあります。   育ててこなかったのが原因です。   中小企業の幹部を育てるには、   (1)溢れんばかりの知識インプット 経営戦略、マーケティング、財務、労務、コミュニケーション等の理論 世の中の経営者に必要な実際の知識や理論を100%インプットさせる。 中小企業の幹部社員の方は、圧倒的に大手企業と比較して知識蓄積が少ない。 だから、応用が効かない場合が多く、幹部社員になるには程遠いということになる。 すべて知識インプットからスタートです。   (2)インプットした知識の応用 インプットして、それで終わりという研修をやっても無駄です。 理解したかどうかを判定するには、繰り返し、理論を学んだあと、 「自分に置き換えて考える」癖づけが必要です。 これは継続、継続、継続です。この工程が人材育成になります。   (3)アウトプット 理論インプットと「自分ならこうする」という学びで宣言した行動等を 実際にやらせるてPDCAを回させるのです。 これも週次や月次ベースで継続、継続、継続させる。   上記工程を研修仕立てで弊社はコンサルティングを実践しています。インプットさせ、自分で考え、社長の前で発表し、経営者からコメントをフィードバックさせる。この時に、レベルの高い社員かどうかが、歴然とわかります。幹部候補生が誰なのかが一目瞭然となります。   良いなと思った社長さん、はじめてみましょう!   アールイープロデュース  
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人材育成の助成金をフル活用しましょう!

中小企業経営者の皆さんへ   今日のテーマは【人材育成の助成金をフル活用しましょう!】です。   私はブログで少子高齢化の時代に、中小企業はどう対処するか?   という答えとして、「人材育成」を強調しています。   少子化で若者がどんどん減り、昔みたいに歯車のように社員を扱っている会社はやがて経営が成り立たなくなる時代が、もうすぐそこまで来ています。 自分ひとりの会社んなら、自分が死ぬほど働けば良いわけで、何ら問題はないです。ただし、いつまでも自分ひとりで動き回れるか?というと疑問ですが・・   組織で人を使って最大の利益を得る活動をしていく会社では、人こそすべてなんです。 しかし、経営者って、社員に「同じ役割」を求めるケースが実に多い。   この発想をもう経営者の頭の中で、「社員にはそれぞれの特性に応じた役割がある」という発想に転換させていかないとだめだと思います。そうしないと、組織なんて上手く構築できないです。   じゃ!どうすれは良いのか。   人材育成しか手はないのです。   まず、何の教育するか?   (1)企業文化の教育をやる (理念やビジョンを毎日、毎週語り、社員に確認させる) (2)マインドの教育をやる (ビジネスマナー、助け合い、自己犠牲、協調、コミュニケーションなど色々) (3)スキルの教育をやる (仕事の売上、収益に直結する専門性の教育)   ここで活用できるのが、人材育成の助成金なんです。   正社員向け・・キャリア形成促進助成金 講師料の1/3か1/2の補助と受講中の賃金補助 研修投資金額の半分くらい賄えるケースもあります。 パート・アルバイト等の非正規社員 ・・キャリアアップ助成金 20時間以上の研修で10万円+受講中の賃金補助   人材育成が急務のこの世の中ですから、助成金を上手く活用しない手はないですね。   アールイープロデュース  
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優秀なパートアルバイトを雇うには

経営者の皆様へ   今回のテーマ:【優秀なパートアルバイトを雇うには】 パート・アルバイトを雇用してもすぐ辞めてしまう! そんな悩みをお持ちの経営者の方、原因ってなんだと思いますか?   それは、自社の仕事内容にあった特性(能力やスキル)を把握せずに、勢いだけで雇用しているからです。   勢いで雇用すると、結果どうなるか? 勢いで辞めていきます。 『こんな会社やってられない。辞めてやる!』ということになります。   アルバイトと言えども、採用コストは5万、10万、リクナビやハローワークへの募集登録など、万単位のコストがかかっていると思います。   それなら、その人の適性を一瞬でわかるツールを活用してみませんか? なーんだ、また宣伝か?と思われるかもしれませんが、それくらい中小企業で使ってほしいツールなんですよ。ホント!   一度使った企業は病み付きになります。このツールが無いと怖くて、パート・アルバイトさんでも安易に雇えなくなるようです。   弊社のクライアント様から 『適性検査を実施し始めたから、辞める確率が低下しました。』 というコメントを頂きました。   理由は、ご自身の会社業務がその人の適性にぴったり合った結果だと思います。 たった2000円(税別)の費用で、募集採用コストを無駄にしなくて済みます。 今なら、無料トライアルを受けることが出来ます。 そのトライアル受診結果に対して、ご希望があれば、御社の業種特性、仕事特性をヒアリングさせて頂いた上で、適職かどうかの判定度合、人事コンサルタントのコメントをつけて、フィードバックさせて頂きます。   納得してから、正規の有料申し込みを行っていただくという段取りでOKです。 まずは御社の社員に無料トライアルをぜひ! 結果がどれくらい当たっているか、まずはその目でお確かめ下さい。 信ずる者は救われる!ってか?   アールイープロデュース  
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組織を伸ばしている会社の傾向

経営者の皆さんへ   今回のテーマは【組織を伸ばしている会社の傾向】です。   私の知っている限りで、組織を伸ばしている経営者(中小企業)の特性は、以下の通り。   1.社員に権限を与え、自力で伸びて来れる環境を作っている ※その代わり、ダメな社員はすぐ淘汰される(ある意味、厳しい) 社長が何でもかんでも指示して社員を動かしている会社は伸びないということ。 人間誰しも、任され、達成して、褒められれば、うれしいものです。 次の仕事も頑張ろう!と思えるのです。   2.とにかく、数字にマメというか正確というか、厳しい ※コストに厳しい、損益計算のチェックに厳しい、 過去からの売上や利益の推移に敏感 3.社員と逃げずに向かい合う(言いにくいことも何でも話し合う)   ※都合が悪くなりと社長は労務問題を避ける傾向にあります。 面と向かって社員と話が出来る経営者でないと、組織内で不信感がつのり、 延びる会社にはならないです。 伸びている会社は、社長が社員本人の悪い点、良い点をびしっと言って、 社員が反省し、行動を変えてくれるなら何度でもチャンスを与えています。   4.社長然として偉そうにしていない(自然体で社員と接している) ※とかく、偉そうにしている社長って、器が小さい人が多い。 社員と雑談や時事問題等で気軽にコミュニケーションが取れる社長がいる会社は、 伸びますよね。社内に透明性があり、情報が幹部層にすぐ上がってきます。 特に悪い情報ほど、上にすぐ上がる会社はGood!です。   5.知と情の管理が上手い(情だけの管理の会社はジリ貧傾向にある) ※理論派の社長は、とかく社員を最後までやり込めます。 これでも良いのですが、これを毎日やると、社員は意見や具申、 提案を全くやらなくなります。 当たり前です。自分が良い提案だと思って具申したのに、欠点を指摘されるだけだと、 「やってられない!」となりますよね。 社員に論理的にさとし、改善を促すことは大事です。 しかし、空いては感情を持った人間です。逃げ道を作ってあげないと、 再起できなくなります。オフ会等の情の管理が大事です。 社長の「愛」が社員に浸透していれば、少々のことでは離職して行きません。   アールイープロデュース  
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採用面接でだまされないためには・・

経営者の皆様へ   今回のテーマは【採用面接でだまされないためには・・】です。   今回、中途採用者に限定してお話します。 30分や1時間の面接では、基本「騙される」と思った方が良いです。   それはなぜか?   企業側は人が採用したくて募集やリクルート雑誌に掲載しています。中途採用の人は、それを見て応募してきます。 面談に入ったときに、優劣で行くと企業側が有利なのですが、どうしても「人出が欲しい」という根底の欲求があるために、どうしても面接が甘くなります。   たとえば雑談で終始したり、趣味等の話で盛り上がって1時間の面談を終了したり、しますよね。 この展開で盛り上がった場合、結構「採用!」という方向に流されがちです。   しかし、ぐっとこらえて冷静に判断して下さい。   相手は何社も面接している強者の中途採用者です。こんな人を見抜くのに冷静じゃなければ騙されてしまいます。   では、だまされないためにどうすれば良いのか?   まず以下のテストを必ず一次面接で実施して下さい。 ①面接および必ず聞く質問を5,6問準備 ②適性検査(何でも良いですが、適性検査cubicがおすすめ) ③能力検査(営業職や企画の場合、論理力などは必須) ④ペーパー試験(最新の時事問題で新聞を見ているかチェック、それと、文章要約問題で文章読解力などチェック) これだけやれば、面接は感情的になっても、後のテストで冷静にかつ総合的に判断することが可能となります。   人材採用は「仏の顔をして鬼の審査」で臨みましょう。その前に、御社の【求める人材像】を整理しておく必要があります。   ご相談に乗れますので、どしどしお問い合わせください。   アールイープロデュース  
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キャリアアップ助成金【パート等への健康診断導入で40万円】

皆さんへ   今日は久々の助成金ネタです。   キャリアアップ助成金というものがあります。キャリアアップ助成金は正社員は対象外です。あくまで、非正規社員(契約社員、パート、アルバイトなど)が対象となります。   大きく分けて、キャリアアップ助成金は、以下の2つがあります。   (1)正社員転換   (2)人材育成   (1)は非正規社員を正社員に転換した場合、50万円等が貰える助成金です。 以前ご紹介しました。 また、(2)非正規社員を人材育成した場合、研修費用やOJTで実地訓練の費用も一部補助されます。上手く活用すれば、人材の早期戦力化が望めます。   今日は、3つ目の活用方法。   パート等の秘跡社員に対して健康診断を導入して、4人以上受診すれば、40万円が支給されます。固定金額の助成金が支給されるのが魅力です。コストは4人分の健康診断受診料の4万円程度か。   以外に、注目されていないのですが、ちょっと狙い目です。 同業他社との差別化戦略として活用が出来るかもしれません。   <キャリアアップ助成金>   アールイープロデュース  
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長く勤めてくれる社員の見分け方

皆さんへ   テーマは【長く勤めてくれる社員の見分け方】です。   御社で採用したけど、その社員がすぐ辞める!なんて経験は無いですか? 長く勤めてくれる社員を見分けられたら、採用は楽ですよね。   面接で 『あなたは忍耐力がありますか?』 『あなたは弊社で長く働いてくれますか?』 と聞いても、   『はい!!』と威勢の良い声で答えるはずです。 その言葉を鵜呑みにして雇用すると・・・。   あらら、すぐ辞めちゃったよ!ということになります。 どうすれば、見分けられるのか?   ここはちょっと宣伝になりますが、心底良いツールなのでご紹介します。 適性検査cubic(キュービック)を採用時に使ってください。   cubicには「定着安定性」という数値がばっちり表示されます。 これこそが、長く会社で働くかどうかの指標となります。 数値は「+20」~「-20」まであります。 マイナス値が高いと、定着率が悪く、すぐ辞める可能性が高いという判定になります。   反対に、 プラスの数値が高い人は、長く勤めてくれる可能性が高くなります。 少しでも長く勤めてほしい人を採用したい場合は、適性検査cubicの「定着安定性」をチェックしてみて下さい。   たった2000円の投資で、長く勤めてくれる社員かどうかがわかればありがたいですね。 貴社の採用面での課題解決に貢献できると思います。   アールイープロデュース  
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なりすまし社員に注意!

経営者の皆さんへ なりすまし社員に注意が必要です。   ある企業の実話。 笑えない成りすまし社員!   2年前、普通の社員(2年後に確信犯に豹変する)が入社した。労働条件等でもめることなく雇用がスタートした。※その会社は、当然、就業規則は雛形流用で、我々から言わせると価値0の使えない就業規則。 給与の支払い方は基本給のみで30万円って感じです。   その社員が2年経過後、普通に自己都合で退職しました。   すると、数週間後・・・ 労働基準監督署から経営者に出頭命令が・・   その退職した元社員が労働基準監督署に行き、残業代の請求で訴えたのです。 結果、その企業はかなりの金額を支払う羽目になった。   理由は、基本給1本でドカーンと給料を支払い、残業分が含まれているということを本人に口頭で伝えていただけでした。支払い命令が約300万円ほどになったと聞きます。 これは確信犯です。   時間外労働の手当に関して2年間まで遡及されることを知っていて、2年間、おとなしく働いていたのです。   怖いですね。   会社のガードが甘いといえばそれまでですが、ちょっとした規程の落とし込みで法外な金額を取られることはなかったと思います。 その後、弊社のHPを見て電話がかかってきました。   弊社は、その会社を守るべく就業規則をつくりかえたのは言うまでもありません。 今一度、御社の就業規則を見直した方がよろしいかと・・   アールイープロデュース  
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社員を自律的に動かそう!

中小企業経営者の皆様   テーマは【社員を自律的に動かそう!】です。   ある会社の事例   TOPたる経営者が社員のこまかい行動や発言等に敏感に反応し、 その都度、「指摘」する会社があります。 指摘ならまだいいのですが、 みんなのいる前で「叱ったり」「怒ったり」「嫌味を言ったり」しています。   こうなると、社員のメンタルはどうなるでしょうか? 何かTOPと考え方が違っても、発言しなくなります。良い意見があるかもしれないので、意見が出なくなります。考えても文句言われるので、言われたとおりにしか動かなくなります。会社でも、右向け右の社員と化します。   経営者はやりやすいでしょうね。自分の考え通りに会社が回るのですから。   しかし、組織としては、社員という資産価値レベルが全く増えないことになります。この手の会社は、社員の採用ばかりしています。理由は、退職も多いからです。 経営が順調に回っているのなら、問題ないです。   しかし、 経営者TOPが長期離脱したり、経営不振に陥ったとき、当該社員は考える力が全くないので、途端に経営が窮地に陥る事、必至だと思います。   人は誰でも欠点があります。その欠点ばかりに目を向けて、長所(良い点)をほめて伸ばさない限りは、組織活性化や売上アップ、収益向上は到底見込めるはずがありません。   アールイープロデュース  
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独立はストレスからの解放

今日のテーマは【独立はストレスからの解放】です。   これは自分の話です。   私は元銀行員です。 和歌山県の紀陽銀行という地方銀行です。 2年程度営業店事務を学び、その後、13年間、銀行のシステム部に配属になり、エンジニアをやっていました。   最初はプログラムを組んだり、システムを設計したり、楽しい事ばかりでした。 がしかし、 何か大きな組織の歯車で終わるのがイヤになり、診断士と社労士の資格を取り、独立しました。 組織にいると、給料は保証されますが、ヤリガイややりたい仕事ができるかどうかは保証されません。そのストレスはものすごかった。   現在は、 自分が好きなことを企画し、実行し、成功若しくは失敗しても、自分の努力不足だからなんらストレスはたまらない。それどころか、次のチャレンジが出来る楽しさがあります。 自己責任ってつらい時もありますが、基本、ストレスフリーになるので、気分は楽です。自由な時間があるので、学びや新たな人との交流など、なんでもできます。   だから、 独立開業はやめられない。 皆さんもじゃんじゃん独立しましょう。   ただし、綿密な計画性や財務力、労務管理力など最低限のスキルは必要ですよ。これがないと、またサラリーマンに逆戻りってなんてことになりかねます。 結構多いようです。逆戻りが。   アールイープロデュース  
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行動指針は社員を巻き込んで

中小企業経営者の皆さんへ     今日のテーマは【行動指針は社員を巻き込んで】です。   飲食業や小売業、ディーラーなど、対顧客と対面で接客しなければならない業種・業態で、「行動指針」づくりは非常に大事だと思います。   行動指針は、会社の経営理念やビジョンを理解し、管理職や社員の行動規範となります。 行動規範は、会社が勝手に作成してしまうと、やらされ仕事となり、うまく回りません。   ずばり、社員を集めて、意見を出し合って、自分たちで作成させるのがコツです。 自分たちで作成した行動指針を、会社が承認する形を取ります。 会社が承認するということが、とても重要なポイントとなります。   会社が全社員の前で、社員自ら作成した行動指針を承認してあげると、 社員は自分たちで作成した行動指針を実践しようとします。   皆が行動指針通りに実践すると、会社は必ず元気になります。 少なくともお客様は「行き届いた接客する良い会社だな」と感じるはずです。 お客様の評価が社員を育ててくれます。   なんでもそうですが、社員の自主性・自律性をくすぐった方が良い結果が出ます。   アールイープロデュース  
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社員を自律的に動かそう!

皆さんへ   テーマは【社員を自律的に動かそう!】です。   ある会社の事例   TOPたる経営者が社員のこまかい行動や発言等に敏感に反応し、 その都度、「指摘」する会社があります。 指摘ならまだいいのですが、 みんなのいる前で「叱ったり」「怒ったり」「嫌味を言ったり」しています。 こうなると、社員のメンタルはどうなるでしょうか?   何かTOPと考え方が違っても、発言しなくなります。良い意見があるかもしれないので、意見が出なくなります。考えても文句言われるので、言われたとおりにしか動かなくなります。会社でも、右向け右の社員と化します。   経営者はやりやすいでしょうね。自分の考え通りに会社が回るのですから。 しかし、組織としては、社員という資産価値レベルが全く増えないことになります。この手の会社は、社員の採用ばかりしています。理由は、退職も多いからです。 経営が順調に回っているのなら、問題ないです。   しかし、 経営者TOPが長期離脱したり、経営不振に陥ったとき、当該社員は考える力が全くないので、途端に経営が窮地に陥る事、必至だと思います。   人は誰でも欠点があります。その欠点ばかりに目を向けて、長所(良い点)をほめて伸ばさない限りは、組織活性化や売上アップ、収益向上は到底見込めるはずがありません。   ではでは   アールイープロデュース
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未来は過去と現在の努力から成り立っている

皆さんへ   銀行員から独立して最近思うことがあります。 自分に投資することを怠ったら、数ヶ月後か1年後、仕事が停滞してきます。種植えというか、種まきをしないと、当たり前ですが、芽が出ません。   しかし、種まきって、何をすれば良いか?   よくわからない点、多くないですか? 私もよく分からないんです。   一つ言えることは、 人と同じレベルの努力じゃダメだということ。 それと、人と同じようなことを真似しててもダメだということ。 自分のオリジナルな商品というかサービスを創造しないと、クライアントには通用しません。   わたしの場合、社労士でお客様にはご提案していきますが、強みは経営者の視点で経営のアドバイスができる点が他の社労士さんと圧倒的に差別化できる点です。   昨年まで、「社労士」として活動してきましたが、今年からは経営コンサルタントを主流で展開していく努力をつき重ねていきます。社労士と給与計算も当然支援できる経営コンサルタント会社としての地位を築いて行きます。   未来の理想の自分像、自社像は今のたゆまぬ努力からでしか成立しないと思っています。 昨年は色々もがいてきましたが、今年は自分のやることが明確なので(10個の目標)、それを愚直に実践していこうと思います。   華必ず最終成果が数字としてついてくると確信します。     アールイープロデュース
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ToDoListを毎日書く習慣をつける

皆さんへ   今日のテーマは【ToDoListを毎日書く習慣をつける】です。   「ToDoList」って聞いたことがあるでしょうか?   フォーマットはどんなものでも良いのですが、自分がやるべき作業を一覧化し、優先順位と期限を付けて、実施していくリストのことです。   私の場合、 クライアント様には、日報と週報の両方の機能があるシートをオリジナルに作成、提供しています。それを使って、週一会議(週の活動進捗の発表とミニ研修を2時間で実施します)   今日のお勧めは、 「手帳」の週間のページがあると思います。その左端に、その週にやっつけないといけない仕事を、すべて記載するのです。   例えば、「〇〇さんに訪問のアポ取り」「〇〇様の助成金の申請」「自社の給与振込」等々、すべての作業を一覧化し、優先順位を決めて実行し、完了したら、消し込みます。 ここで、優先順位が重要になってきます。 緊急度と重要度で優先順位を決める話は、私のブログで記載しましたので、それをお読みください。   優先順位の判断を誤ると、仕事が効率よくうまく回りません。 あくまで重要な仕事をどんどん優先順位を上げてこなしていくようにして下さい。 仕事の消込のタイミングですが、誰か(社員や外部の人)に委託出来る仕事だった場合、委託した時点で消し込みます。しかし、手帳には「〇〇をいつごろ誰々に進捗を確認する」という事項がToDoListに新たに加わります。   この効用は、 ①仕事の漏れが無くなる(クライアントに迷惑を掛ける確率が非常に下がる) ②社内の連携がうまく行く(優先順位を常に考えているから) ③組織(チーム)の生産性がとても良くなる(一種の助けあいなので、業務終了時間が早くなる) ④仕事が見える化できるので、目標管理にもなり、モチベーションがあがる まあ、一度、手帳の横に自分の「ToDoList」を書き込み、4週の1ヶ月間、継続して見ればいかがでしょうか!   アールイープロデュース  
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2018年問題はビジネスに影響を与える

中小企業経営者の皆様へ   以下、知恵蔵からコピペ   2018年問題とは   日本の18歳の人口が2018年頃から減り始め、大学進学者が減っていくこと。日本の18歳人口は、1992年の205万人から2009年の121万人へと激減したが、この時期、大学進学率が27%から50%に伸びたため、進学者は逆に増加した。09年以降の18歳人口は、ほぼ横ばいの状態が17年頃まで続くが、推計では18年以降減少に転じ、31年には104万人まで減る。大学進学者数については、進学率も伸びないと予測されるため人口減少分がそのまま影響し、18年の65万人から31年には48万人にまで落ち込むと見られている。14年時点で4割の私立大学が定員割れの状態にあり、18年以降は潰れる大学が、私立だけでなく地方国公立大学にまで及ぶと懸念されている。   東京オリンピックは2020年、東京を含めて首都圏は、盛り上がっているでしょうね。   しかし、見渡してみると、 おじさん、おばさん、おじいさん、おばあさん、が街にあふれ、 赤ちゃんや若者、学生が極端に少なくなっている。   ビジネスを考える上で、若者の人数が減少するということは、頭でわかっていても、実際はあまり実感がわかないと思うんですね。   企業はさらに採用難になり、「辞めたら補充すればよい」的な安易な発想では、企業存続自体が危ぶまれてきます。   飲食業、小売業など、 今まで若い学生や若い社員が担っていた仕事を、ある程度年配者でも時間のシェアをしながら働ける環境を作っていかないとダメとか、ダメな社員でもそれなりに育成していく仕組みを社内に作るとか、今から4年後、5年後を考えておかないと、ほんと、恐ろしい光景が想像できます。 年金が65歳支給から70歳支給に国はかならず移行させてくるでしょう!中高年齢者が働ける環境をいち早く構築した企業がこれから強くなると思われます。   人に変わってロボットが代替すると言われていますが、 外食や居酒屋、小売店に出向くのは、人的な心温まるサービスの提供を受けたいと思う気持ちじゃないでしょうか!   いつの時代でも、「おもてなし」「心遣い」「気配り」が最強の営業ツールです。 料理や商品、サービスがいくら良くても、限界があります。   アールイープロデュース  
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「採用はすべて契約社員で雇用する」と決める

中小企業経営者の皆さんへ   新規で中途社員や新卒を雇用するのって、この時代リスクがあります。 だったら、まずは6ヶ月の契約社員で雇用して、様子を見てみましょう。   ※デメリットは入社率が契約社員だと正規社員と比べて下がります。 これは目をつむるしかない。   契約社員で「やる気があり、自社の社風に合う人」を正規社員で雇用する人材採用戦略に切り替えるんです。   そうすると、採用した後、社員が辞める確率や社内で暴れる確率が格段に下がります。 それと、国の助成金の需給が受けられます。 50万円/人です。1年で15名まで大丈夫です。 それと、来年度、東京都に本店がある会社限定だと思われますが、 ついに東京都が大盤振る舞いです。(詳細はまだ未発表ですが・・) 非正規社員を正社員に転換した場合、国がキャリアアップ助成金で50万円に加え、来年度はプラス50万円が出ます。合計100万円です。   他に、35歳未満の人を正社員にしたら奨励金として15万円がもらえます。 ただし、新卒はNGです。   その上、45歳未満の人を対象にトライアル雇用とプラスして、9ヶ月の実習取り入れ、プログラムを開発するようです。 今から人材採用戦略を決めて、動けば、正社員転換ひとりで100万円貰える可能性があります。   良い人材を早期に採用したい気持ちはわかりますが、ハッキリ言って「労働市場」に良い人材はほぼいません。良い人材は企業の中にいて、労働市場に出ていません。ハンティングするしかないです。   普通の人材を採用し、育てて行くしか中小企業に残された道はないと思います。 東京都が発表した記事   アールイープロデュース  
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社長の右腕の見極め方

中小企業経営者の皆さんへ   今日のテーマは、「社長の右腕の見極め方」です。   社長の右腕は社長と当人との「相性」につきます。   相性って、阿吽の呼吸で瞬時にわかるものだと思いますが、それほど単純じゃないです。右腕ともなると、社長の特性を100%把握した上で、社長に無い特性を兼ね備えていなければなりません。そんな特性や持ち味を論理的に分析することは結構困難です。   じゃ!どうすればよいのか?ですね。   弊社では小売業の店舗や飲食業、小チームのリーダーとサブリーダーの相性を分析することがあります。これは、売り上げや営業利益に直結するという仮説と検証結果で得られています。 はっきり言えます。   相性が悪い人材を一緒にしても、成果は出ないケースが多いです。相性に良い人同士を同じ店舗のリーダーとサブリーダーに人事配置するのです。相性判定は適性検査cubic(キュービック)で行います。   リーダーとサブリーダーの適性検査結果を2つ並べて、適性検査の特性をそれぞれ相性診断していくんです。これは人間が特性同志の相性を見て行きます。   たとえば、リーダーが積極性や身体性が強い場合、サブリーダーは思慮深さや客観性があった方が、チームとして成果が出やすい組織になります。 社長の右腕が部下の誰が確率が高いかどうかを判断するためにも、適性検査cubicは有効なツールです。   社長の右腕がいるか、いないか、で会社の成長性や収益性が大きく変わることを理解していただいたと思います。適性検査CUBICを活用して、組織分析的にコンサルティングを実践するケースもあれば、組織活性化として適性検査を駆使しながら、店舗やチームのパフォーマンスを最大限に発揮する組織編制のコンサルも行う場合があります。   すべて、社長さんが自分の会社をよくしたいという強い思いが、投資に向かわせるのだと思います。   アールイープロデュース  
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月一回の表彰式

中小企業経営者の皆様へ   今回のテーマは『月一回の表彰式』です。   表彰式というと、ちょっと硬いイメージ上がります。   月一回でも良いので、会社内で「社長賞」とか「月間MVP」等で、社員みんなの前で表彰してあげて下さい。   賞金は少額でOKです。   重要なことは「社長が社員全員の前で、ある特定の人をほめる」ことになります。 表彰される場で叱られる人はいません。ほめまくられます。 そんなちょっと気恥ずかしい場面で、人間はモチベーションがあがります。   その結果、 その人はもっと仕事を楽しく一生懸命やるようになるでしょう!   また、副次的な効果で 来月は「わたし」と言って密かに「社長賞」とか「月間MVP」を狙う人が出来てきます。 社内にプラスのスパイラルが生まれ、伝播します。 注意点は、「社長賞」とか「月間MVP」の審査基準です。   「業務改善でコストダウンに取り組んだ」とか、「販促でアイデアを出し、実行した」など、社員が取り組みやすいテーマに絞ってあげると、会社も本人もWIN-WINの関係になると思います。 がんばって下さい。組織活性化は地道な努力で徐々に開花します。   アールイープロデュース  
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即戦力になる社員を雇うには

中小企業経営者の皆様   即戦力になる社員を雇うにはどうすればよいのか?   まず、即戦力の社員ってどんなタイプですか?   一般的に、機敏に行動し論理的に物事をとらえ、全体視点で物事をとらえ、積極性がある人、 でしょうか。   しかし、・・ 中途採用の場合、よくあるケースとして「面接でやる気があったのですが、いざ入社すると全く行動力が伴わない」とか、「面接では受け答えがはハキハキしていたが、実際は頭の回転が遅く、聡明さが全く見られない」というものです。   もはや面接だけでは中途採用活動は怖くて出来ない状況です。   相手(中途採用の被面接者)は面接の達人と化しているので、受け答えはなんとでも応え、面接をくぐり抜けてしまいます。   即戦力の社員を雇用するには、会社が中途採用者に何を期待しているのかを明確にしなければなりません。   何を期待するのか!の指標がその人が持つ「特性」ということになります。   行動力が欲しいのか、論理的な発想の人が欲しいのか、勤勉な人が欲しいのか、ストレスに耐えうる適性がある人が欲しいのか、自分の会社の業務内容からある程度おしはかれば、 どんなタイプの人が欲しいのかわかるはずです。   御社で真剣に考えれば、必ずわかります。 その指標をまず自社で真剣に検討し、定義づけしてください。あとは、その会社で定義づけた求める人材層的な特性に適合する特性をもっている人を発見すればよいのです。 その時に活躍するのが、適性検査cubic(キュービック)です。   下手な社員を雇用して、ストレスをためるより、少ない投資で良い人材を雇用するのと、どちらが得策は聡明な社長ならお分かりかと思います。   アールイープロデュース  
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