社員のモチベーションを上げるって?

中小企業経営者の皆様   今回のテーマは【社員のモチベーションを上げるって?】です。   最近、貴社において以前よりやる気のない社員はいませんか?それは間違いなく、自身のモチベーションが下がっているからです。 そもそも、モチベーションが下がるって、どんな状態なんでしょうか? 「今置かれている現状」と、「本当はこうありたい」と思う理想とのギャップのことでしょう!   例えば、 本当は自分で何かを企画して営業するのが得意な人を、規則性のある緻密な経理に配属していたろすると、モチベーションが下がります。挙句の果てに、仕事をタラタラされたのではミスも増えるし効率も悪くなり良いことがひとつもありません。   ここは思い切って本来どんなことを役割として与えられれば、モチベーションが上がるのかを分析し、適材適所に配置転換してみるのも手です。新たな即戦力となる人材かもしれません。 その人のモチベーションがどこになるのか、経営者として部下や社員にヒヤリングするなり、面談するなり、言い分や、不満、彼らの改善提案など、聞いてあげて下さい。彼らの意見は文句も多いですが、それなりに考えた内容のものもあります。それを取捨選択するのです。きっと何か解決策が生まれるはずです。   どんな仕事でも楽しさや達成感がある!ことを味あわせてこそ、経営者や管理者と言えます。そしてヤル気スイッチが入った瞬間を決して見逃さず、伸ばしてあげて下さい。   モチベーションを面談等ではわからないという経営者の方、適性検査cubicのモチベーション測定が役に立ちます。これを活用すれば、何に不満を感じているかがわかり改善できるのです。 ぜひ、トライアルを受診して見て下さい。   アールイープロデュース
>続きを見る

第一印象を重視する方が採用はうまく行く?

中小企業経営者の皆さんへ 今回のテーマは【第一印象を重視する方が採用はうまく行く?】です。   採用は難しい。   特に中途採用となると、色々な会社を渡り歩いており、色々な企業文化を知っているので、その本人が過去の会社等の良いと感じた部分のみを今在籍する社員等に喋ったりします。 これが厄介です。本当に厄介です。   『前の会社では〇〇なんか制度としてあったぜ!』 『B社ではこんな福利厚生があったぜ!』などなど。 こんなことになったら、社内をかき乱されることになります。 中途採用は慎重に行ってくださいね。   話は変わりますが、採用面接で最も重視するポイントは、【第一印象】じゃないかな!と思います。 ある人に教わった格言めいた言葉【人事はほんの少しでも迷ったらNG(採用しない)】というのを聞きました。   弊社も昔人手が足りない時、ハローワークからトライアル雇用で男子何名か雇用しましたらが、みんな、『??(南本的にいうと迷いがある状態)』がつく人ばかりでした。 何が?かって言われても、「なんとなく・・」なんです。その自分の正直な気持ちに負けて、周りの評価を鵜呑みにし、雇い入れると、やっぱり「うまくかみ合わない」のです。 第一印象とまでは行かなくても、数分話をしてみて、その人から出てくる言葉、声のトーン、しぐさ、醸し出す雰囲気、オーラ、頭の回転の良さ、誠実さなど、ピンとくるものがわかります。 それが無い人は、予想通り、最終的に辞めて行くことになります。   反対に、第一印象が自分や自社の文化にピッタリ適合する人だと、ノリノリになり、採用してもうまく会社で立ち居振る舞ってくれます。   結局、何なんでしょうか?「相性」と言ってしまうとそれまでなんですが、中小企業の場合、社長自身が文化であり、ルールブックなので、その人とある程度波長があえば、長続きするような気がします。   おさらいですが「人事でほんの少しでも迷いがある人は採用しない」ことが賢明です。 そうも言ってられない状況の会社様は、リスクを背負いつつ、適性検査cubic(キュービック)である程度、その人の強みや特性を知った上で、面談者と対峙しましょう。それが最も安全で確実な方法です。   まずはトライアルを受けてみれば適性検査cubic(キュービック)の良さがわかります。   アールイープロデュース
>続きを見る

優秀な社員の叱り方

皆さんへ   今回のテーマは【優秀な社員の叱り方】   優秀な社員は、とにかく自尊心が高いので、頭ごなしに経営者視点で怒鳴ったり、怒ったりすると、100%ダメダメです。   この手の社員は、自尊心をこちょこちょとくすぐるのです。   そうすると、『しかなたないな。力発揮したろか!』という気分になります。 まず、経営者はこの気分に持ち上げる工夫をすることが大前提です。   ここで、勘違いしないで欲しいのですが、あくまで戦力として期待している社員に対してです。他の社員と特別待遇や甘やかすという意味ではないので、誤解のないように!   その「気分に持ち上げる工夫」を施したら、その上で、優秀な社員と「高い目標」を共有します。 ここがポイントです。優秀な社員は自尊心が高いので、高い目標を設定すると、成し遂げようと思うようになります。   経営者から目標を先に言ってはいけません。 自分の口から目標をどんどん吐き出させるのです。 その話法が必要です。   経営者の望む目標に到底届かないような目標を言った場合は、 それとなく 『君ならこんな能力を持っているんだから、こんな風にやってみてら目標もっと高くすることが出来るのでは?』と自尊心をくすぐります。   あとは、目標がある程度固まれば、実施方法(how-to)は本人に100%任せるのです。 週1回程度の進捗報告を義務付け、進捗が思わしくない場合は、経営者として軌道修正させるアドバイスをして行きます。 報告の局面で、進捗が思わしくない場合は、「なぜそうなったのか?」の質問を投げかけて下さい。   『なぜ』『なせ』と何度となく、相手から言い訳が消えるまでと問いかけます。 これが優秀な社員の叱り方です。   実際は頭が良いはずなので、うまくできない要因を自身で気づかせてあげることが、叱り方だと思います。   適性検査cubic(キュービック)を活用すると、どの特性で苦労しているのかがあらかじめ診断結果でわかります。 それを経営者が知った上で、叱るのと、そうでないのとでは、雲泥の差があると思います。   アールイープロデュース
>続きを見る

会社が採用応募者に面接でだまされないために・・

中小企業経営者の皆さんへ   【会社が採用応募者に面接でだまされないために・・】   今回、中途採用者に限定してお話します。 30分や1時間の面接では、基本「騙される」と思った方が良いです。   それはなぜか?   企業側は人を採用したくて募集やリクルート雑誌に掲載しています。 中途採用の人は、それを見て応募してきます。   面談に入ったときに、優劣で行くと企業側が有利なのですが、どうしても「人出が欲しい」という根柢の欲求があるために、面接が甘くなりがちです。(採用したくてうずうずしている) たとえば雑談で終始したり、趣味等の話で盛り上がって1時間の面談を終了したり、しますよね。   この展開で盛り上がった場合、結構「よっしゃ!採用」という方向に流されがちです。   しかし、ぐっとこらえて冷静に判断して下さい。   相手は何社も面接している強者の中途採用者です。 こんな人を見抜くのに冷静じゃなければ騙されてしまいます。 では、だまされないためにどうすれば良いのか?   まず以下のテストを必ず一次面接で実施して下さい。   ①面接および必ず聞く質問を5,6問準備 ②適性検査(何でも良いですが、適性検査cubicがおすすめ) ③能力検査(営業職や企画の場合、論理力などは必須) ④ペーパー試験(最新の時事問題で新聞を見ているかチェック、それと、文章要約問題で文章読解力などチェック)   これだけやれば、面接は感情的になっても、後のテストで冷静かつ総合的に判断することが可能となります。   人材採用は「仏の顔をして鬼の審査」で臨みましょう。 その前に、御社の【求める人材像】を整理しておく必要があります。 ご相談に乗れますので、どしどしお問い合わせください。 アールイープロデュース 適性検査cubic  
>続きを見る

「言い訳社員」いませんか?

中小企業経営者の皆さんへ   「言い訳社員」いませんか?   言い訳ばかりする社員は自分を正当化しようと必死です。 こんな社員に対しては、その理由を深堀して聞いていくことをお勧めします。   たとえば 『この仕事!今日までが期限だったよね。なぜ仕上がっていないの?』 と聞いたとします。 するとA君は『いや。お客様との商談に時間がかかり、今日言われた仕事が出来ませんでした!』と答えたとします。   こんな言い訳社員に対しては、以下のようにどんどん質問を投げかけ、相手に『すみません』と言わせてください。   質問は 『どんな商談だったの?』『商談は成功したの?』『商談の準備はどんなことしたの?』『準備に何時間つかったの?』『なぜそんな商談の資料を作ろうと思ったの?』『優先順位はどうやってつけているの?』 等々、機関銃のように質問攻めにすると、 ・・・   A君は言い訳できなくなります。 そこまで質問攻めにした後、 『言い訳は何の進歩も成長も生まれない。仕事を頼まれるということは、 期待されているから頼むんであって、期待していない人間には頼まない。そこのところを理解したら、もっと必死に真剣に達成する方法を考えていいんじゃないか!お前なら出来るはず』 的な言葉をかけて終了。 それでも言い訳が続く社員は見込みがないです。 会社は慈善事業ではないので、やる気のある社員に集中して投資して行く必要があります。 やる気のない社員は居場所が無くなり自然と淘汰されることでしょう。 適性検査cubicでは言い訳社員はハッキリ言って見抜けません。しかし、特性として思慮深い傾向の人は、その特徴があるかもしれません。 考えすぎるぐらい考えるのですが、結果を恐れて行動しない人、ですかね。   アールイープロデュース 適性検査cubic
>続きを見る

優秀なパートアルバイトを雇うには

経営者の皆様へ   今回のテーマ:【優秀なパートアルバイトを雇うには】 パート・アルバイトを雇用してもすぐ辞めてしまう! そんな悩みをお持ちの経営者の方、原因ってなんだと思いますか?   それは、自社の仕事内容にあった特性(能力やスキル)を把握せずに、勢いだけで雇用しているからです。   勢いで雇用すると、結果どうなるか? 勢いで辞めていきます。 『こんな会社やってられない。辞めてやる!』ということになります。   アルバイトと言えども、採用コストは5万、10万、リクナビやハローワークへの募集登録など、万単位のコストがかかっていると思います。   それなら、その人の適性を一瞬でわかるツールを活用してみませんか? なーんだ、また宣伝か?と思われるかもしれませんが、それくらい中小企業で使ってほしいツールなんですよ。ホント!   一度使った企業は病み付きになります。このツールが無いと怖くて、パート・アルバイトさんでも安易に雇えなくなるようです。   弊社のクライアント様から 『適性検査を実施し始めたから、辞める確率が低下しました。』 というコメントを頂きました。   理由は、ご自身の会社業務がその人の適性にぴったり合った結果だと思います。 たった2000円(税別)の費用で、募集採用コストを無駄にしなくて済みます。 今なら、無料トライアルを受けることが出来ます。 そのトライアル受診結果に対して、ご希望があれば、御社の業種特性、仕事特性をヒアリングさせて頂いた上で、適職かどうかの判定度合、人事コンサルタントのコメントをつけて、フィードバックさせて頂きます。   納得してから、正規の有料申し込みを行っていただくという段取りでOKです。 まずは御社の社員に無料トライアルをぜひ! 結果がどれくらい当たっているか、まずはその目でお確かめ下さい。 信ずる者は救われる!ってか?   アールイープロデュース  
>続きを見る

長く勤めてくれる社員の見分け方

皆さんへ   テーマは【長く勤めてくれる社員の見分け方】です。   御社で採用したけど、その社員がすぐ辞める!なんて経験は無いですか? 長く勤めてくれる社員を見分けられたら、採用は楽ですよね。   面接で 『あなたは忍耐力がありますか?』 『あなたは弊社で長く働いてくれますか?』 と聞いても、   『はい!!』と威勢の良い声で答えるはずです。 その言葉を鵜呑みにして雇用すると・・・。   あらら、すぐ辞めちゃったよ!ということになります。 どうすれば、見分けられるのか?   ここはちょっと宣伝になりますが、心底良いツールなのでご紹介します。 適性検査cubic(キュービック)を採用時に使ってください。   cubicには「定着安定性」という数値がばっちり表示されます。 これこそが、長く会社で働くかどうかの指標となります。 数値は「+20」~「-20」まであります。 マイナス値が高いと、定着率が悪く、すぐ辞める可能性が高いという判定になります。   反対に、 プラスの数値が高い人は、長く勤めてくれる可能性が高くなります。 少しでも長く勤めてほしい人を採用したい場合は、適性検査cubicの「定着安定性」をチェックしてみて下さい。   たった2000円の投資で、長く勤めてくれる社員かどうかがわかればありがたいですね。 貴社の採用面での課題解決に貢献できると思います。   アールイープロデュース  
>続きを見る

社長の右腕の見極め方

中小企業経営者の皆さんへ   今日のテーマは、「社長の右腕の見極め方」です。   社長の右腕は社長と当人との「相性」につきます。   相性って、阿吽の呼吸で瞬時にわかるものだと思いますが、それほど単純じゃないです。右腕ともなると、社長の特性を100%把握した上で、社長に無い特性を兼ね備えていなければなりません。そんな特性や持ち味を論理的に分析することは結構困難です。   じゃ!どうすればよいのか?ですね。   弊社では小売業の店舗や飲食業、小チームのリーダーとサブリーダーの相性を分析することがあります。これは、売り上げや営業利益に直結するという仮説と検証結果で得られています。 はっきり言えます。   相性が悪い人材を一緒にしても、成果は出ないケースが多いです。相性に良い人同士を同じ店舗のリーダーとサブリーダーに人事配置するのです。相性判定は適性検査cubic(キュービック)で行います。   リーダーとサブリーダーの適性検査結果を2つ並べて、適性検査の特性をそれぞれ相性診断していくんです。これは人間が特性同志の相性を見て行きます。   たとえば、リーダーが積極性や身体性が強い場合、サブリーダーは思慮深さや客観性があった方が、チームとして成果が出やすい組織になります。 社長の右腕が部下の誰が確率が高いかどうかを判断するためにも、適性検査cubicは有効なツールです。   社長の右腕がいるか、いないか、で会社の成長性や収益性が大きく変わることを理解していただいたと思います。適性検査CUBICを活用して、組織分析的にコンサルティングを実践するケースもあれば、組織活性化として適性検査を駆使しながら、店舗やチームのパフォーマンスを最大限に発揮する組織編制のコンサルも行う場合があります。   すべて、社長さんが自分の会社をよくしたいという強い思いが、投資に向かわせるのだと思います。   アールイープロデュース  
>続きを見る

即戦力になる社員を雇うには

中小企業経営者の皆様   即戦力になる社員を雇うにはどうすればよいのか?   まず、即戦力の社員ってどんなタイプですか?   一般的に、機敏に行動し論理的に物事をとらえ、全体視点で物事をとらえ、積極性がある人、 でしょうか。   しかし、・・ 中途採用の場合、よくあるケースとして「面接でやる気があったのですが、いざ入社すると全く行動力が伴わない」とか、「面接では受け答えがはハキハキしていたが、実際は頭の回転が遅く、聡明さが全く見られない」というものです。   もはや面接だけでは中途採用活動は怖くて出来ない状況です。   相手(中途採用の被面接者)は面接の達人と化しているので、受け答えはなんとでも応え、面接をくぐり抜けてしまいます。   即戦力の社員を雇用するには、会社が中途採用者に何を期待しているのかを明確にしなければなりません。   何を期待するのか!の指標がその人が持つ「特性」ということになります。   行動力が欲しいのか、論理的な発想の人が欲しいのか、勤勉な人が欲しいのか、ストレスに耐えうる適性がある人が欲しいのか、自分の会社の業務内容からある程度おしはかれば、 どんなタイプの人が欲しいのかわかるはずです。   御社で真剣に考えれば、必ずわかります。 その指標をまず自社で真剣に検討し、定義づけしてください。あとは、その会社で定義づけた求める人材層的な特性に適合する特性をもっている人を発見すればよいのです。 その時に活躍するのが、適性検査cubic(キュービック)です。   下手な社員を雇用して、ストレスをためるより、少ない投資で良い人材を雇用するのと、どちらが得策は聡明な社長ならお分かりかと思います。   アールイープロデュース  
>続きを見る

組織の不協和音を探し当てる!

中小企業の組織活性化を目指す経営者の皆様へ     【組織の不協和音を探し当てる!】   組織の不協和音を探し当てることは、経営者にとって至難の業です。うすうす感づいているのですが、確証が持てない。   そんな企業にお勧めは、「組織診断」です。   組織診断=「社員満足度調査」のようなものです。アンケートで気軽に回答していくことで、組織のダメな分部分、良い部分が部署ごとや年齢ごと、男女ごとに浮き彫りになります。   結果、 自社の経営の課題をあぶり出し、どの部分(課題)を、どう対処すれば良いかを発見するきっかけとなります。企業が収益を向上させるロジックは、その「社員満足度の不満(課題)探し」から始まると言って過言ではないです。   (1)まず、社員満足度を高めることです。   (2)そうすることで、顧客満足度が向上し、   (3)最終的に収益向上につながります。   事例)あるシステム企業(300人)の会社で組織診断をほぼ全員やらせて頂き、50ページくらいの組織診断レポートを作成させて頂きました。   そこの経営者にレビューした際、社長が言った言葉『南本さん、この結果はそうだろなと感じていた結果でした。しかし、当該適性検査cubicの組織診断で客観的にデータで示されると、解決策を講じて行かなければならないと強く決意しました』というものでした。   同じ仕事をしている部署でaとbという部署があるのですが、そこのリーダーの特性により、部門ごとの組織の活性度合、売上・利益の幅が大きく左右していたことが、組織診断で明白になったのです。その後、経営者はリーダーやサブリーダーと面談を行い、組織を良い方向に改編して行きました。   結局、どんなに良い企業でも、人がやる気がなければ、組織は活性化しません。その原因を知り、解決して行く方向に経営者がリーダーシップを取って動かない限り、何も変わりません。   そんな、組織を最高のチームにしたい経営者の方、適性検査cubic(キュービック)の組織診断はお勧めです。心底お勧めです。   アールイープロデュース  
>続きを見る

【人事評価の強みい味方】「自己分析シート」がコミュニケーションの活性化に!

組織活性化を熱望する中小企業・ベンチャー経営者の皆様   【人事評価の強みい味方】「自己分析シート」がコミュニケーションの活性化に!   弊社の適性検査CUBIC(キュービック)では、自己分析シートを作成して還元するサービスを提供しています。   「自己分析シート」は、 人事部門が見るシートよりも、表現が柔らかく、その個々人の適性や特性の棚卸を行うことができます。   棚卸を行う場面として、   ①管理職研修やリーダー研修でのフォードバックで活用 ②人事面接の際に、上長から1年間の活躍度合とからめて特性のフィードバックを行う。 この際、会社側は「現有社員の特性分析結果」を保有しています。 ③組織分析した際、社員に個別に適性診断結果をフォードバックする資料がないので、   名目として「自己分析シート」を還元しています。   まあ、人間、いくつになっても、自分を見つめなおす機会、棚卸する機会が必要かと思います。   社長はん!投資です。   人材に投資せずして明日は無いです。弊社では3時間程度の管理職研修や部下指導研修で適性検査を使って、社員や部下の棚卸を行う研修を実践しています。   研修終了後、部下指導やマネジメントが非常に楽なり、楽しくなります。人の生産性を向上させることが最も今の時代の経営者が実践しなければいけない施策です。それを愚直に継続させることで、やがて、コストダウンにつながり、収益が最適化されてくると確信します。それが組織活性化の真骨頂なんです。   アールイープロデュース    
>続きを見る

採用活動は労務トラブル回避の投資!ケチるな!!

中小企業経営者の皆様   採用活動は投資です。 良い人材を取ることはもちろん、自社で活躍する(はず)人材を採用しなければ意味がありません。しかし、この最も大事な局面を「30分程度の面談」で即決している中小企業が実に多い。 最終面談者の社長の「即決」によるものですが、後で後悔することが多いです。面談なんて、気分でその人の印象が良くなったり、悪くなったりします。社長の気分がいい時は、実に楽しげに面談は終了します。   そんななんで良いのでしょうか?   投資ですよ、人材採用は。   投資する際、株でも金でも、不動産でも、実に念入りに調査するはずです。それがこと人材採用となると、あまり気乗りしないのか、面倒くさいのか、論理試験や能力試験、文章要約試験、適性検査などをやらない。   そして、最終入社させては良いが、社内で問題を起こすトラブルメーカーだった!なんてこと、実に多いのです。そんなあほな採用活動、もサイナラしませんか!   御社の採用活動の仕組みを作っちゃえば良いのです。簡単です。面談30分、適性検査20分、論文要約30分等の仕組みを決めてしまうのです。   たったそれだけで、入社後労務トラブルの発生率は格段に下がることと思います。   トライアル無料3名まで →適性検査cubic(キュービック)   アールイープロデュース  
>続きを見る