昨日、社労士試験でした。思い出す15年前!

昨日、社労士試験でした。思い出す15年前!


私が社労士試験を受験し、合格したのが平成11年だった
と思います。3回目の受験でした。
(1年で受かると思っていたのですが・・)

当時、和歌山の紀陽銀行という銀行勤務のかたわら、
社労士の勉強をしていました。

3回めの受験が最後と決めて望んだ社労士試験。
穴埋め問題で1科目失敗し、足切りに合うと思っていた
ものが、みんな出来なかったらしく、下駄を履き、
合格となり、その当時、ものすごく嬉しかった記憶が
あります。

本音としては「これで銀行を辞めて、獨立出来る!」
という喜びの感情でした。

私は銀行をやめて独立することが当時のモチベーション
でしたから、中小企業診断士を社労士合格の3年前に
取得し、「経営コンサル」として独立開業を夢見ていました。

なんでもそうですが、国家資格を取得するにはそれなりの
時間と努力が必要です。その証明を「国家」が行ってくれる
のだと思っています。

今思うと、「社労士」を取得しておいて良かったと痛感します。
社労士の資格は税理士ほどメジャーではないですが、従業員
がそこそこいらっしゃる中小企業経営者にとっては、必須の
外部ブレインとなります。労務問題や就業ルール、人事制度、
助成金活用、渡しの場合は中小企業診断士ですので、組織
活性化の研修実施、売上・利益向上コンサル等、色々武器が
あるので、クライアントのニーズに対して臨機応変に対応
できる点が強みです。

これも社労士業務があってこそだと今は思っています。

今年の受験生の皆さん、合格を祈願します。
活躍する場がたくさんあるので、合格後、独立開業し、
困っている中小企業の支援を行って下さい。



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ルール作りは性悪説はやはり正しいかも

ルール作りは性悪説はやはり正しいかも


人間は豹変します。

感情でいくらでも変わります。

今まで「良い人」だったのが、明日、悪いやつに豹変
します。

これらは「ちょっとしたこと」「ささいなこと」で
相手の感情が大きく変化することで引き起こされる
だと思います。

経営者が社員を雇用する場合、この「前提」を踏まえて
あらゆる手を売って置かなければなりません。

それが、ルール作りは「性悪説」というものです。
※実際のマネジメントは「性善説」でお願いします。
あくまでルールは「性悪説」でということです。

言い方はよくないですが、
【社員やパートさなんは悪いことをする】という前提で
就業規則や雇用契約書、誓約書をちゃんと会社で整備し、
退職時も、きちんと退職届を提出させるルールを作って
運用することが大事です。

「あいつは悪いことしない」
「あいつに限って」
なんて甘いことを言っていると、やられてしまいます。

この事例を私は15年間で「たくさん見てきました」
労務的な整備が無防備だと、労基署対策、訴訟対策で
膨大なお金と時間を費やし、本来の経営業務に集中でき
なくなるのが最もダメージが大きいのです。

就業規則は会社にルールブックです。
このルールブックに「性悪説に則ったルール」をたくさん
盛り込んでおくことが、中小企業が労務トラブルから会社
を守るコツです。


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相手が感じる温度差に注意

 

組織活性化を実践して売上・利益を拡大したい中小企業経営者の皆様

今回のテーマは【相手が感じる温度差に注意】です。


これは私がよくやる「失敗事例」からの教訓です。

私は昔々「キツネ目の男」と言われるくらい初対面はとっつきにくいようで、
無愛想なんだそうです。自分ではそんなつもりはないのですが・・

そんな私が何度かお客様等にお会いしていくうちに、「信頼関係が出来ている」
と勝手に思い込み、普段口にしないような冗談やちょっと相手に失礼なフレーズを
吐いたりするのです。

信頼関係があり、少々のことを言っても相手は受け入れてくれるものだと勝手に
自分で相手のイメージを構築しているのですが、突然相手の顔が「豹変」する
場合があります。その表情を察知した時はもう手遅れ・・・

口から出た言葉は、後の祭りで、訂正がきかない。

何度も、何度も、このような経験をしています。

それこそ、学習効果がない人間かもしれませんが、私は本来「タメ語」で話せる
関係構築を理想としているのだと思います。だから、自分が勝手に親しい仲と
思い込み、相手にとってちょっと受け入れられない言葉や表現が飛ぶ出ると、
途端にその場が険悪な雰囲気になるのです。

人間は、言葉や表現の「感じ方」が千差万別です。

とかく、同じ言葉を伝えるにして、ニュアンスが微妙で、「良かれ」と思って
言った言葉が、相手は「皮肉」ととらえる場合もありますし、「否定」ととらえる
場合もあります。ホント、感じ方というか受け止め方は、相手の心理状態や感情
の安定度により、何とで変化(へんげ)するということを思い知らされました。

しかし、しらふの時は比較的注意して発言しているのですが、
お酒が入ると、思ったことを口に出してしまう私は、いまだに暴言人間なのかも
しれません。

相手の気持ちを考えて、発言する0.1秒前に、「これ言って大丈夫かな?」
と考える習慣づけをした方が良いですね。

私と同じような人、たぶんたくさんいると思いますので、お気を付けて。

 

 

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仮説と検証の繰り返しが人を成長させる

中小企業経営者の皆様
今回のテーマは【仮説と検証の繰り返しが人を成長させる】です。
セブンイレブンの鈴木敏文氏が強調する言葉です。絶対数値では測れない人間の心理を読み解くには、過去の経験にとらわれず、仮説と検証の繰り返しで、自らの感覚を磨くしかないと語る。
中小企業経営も仮説と検証の繰り返しですね。
自社の顧客をABCランクでランク付けしてみると、見えてくるものがあります。
業種のかたより、経営者の年齢の方より、製造・非製造のバランス、売上構成など。
この売上構成を毎期、推移を比較すると面白いかもしれません。
何を言いたいかというと、
■自社は成長しているが、クライアントは衰退しているかもしれないということ。
■自社は衰退しているけど、クライアントは成長しているかもしれないということ。
■自社は若返っていますが、クライアントは高齢化しているかもしれないということ。
購買意思決定するお客さん(消費者・ユーザーなど)は「人」です。
人は、年齢を重ねて高齢化して行きます。高齢化すると意思決定や行動力に差が出てきます。
私もそうですが、自分も歳を重ねているので、お客さんも高齢化しています。
そうなると、時代の流れについていけなくなる経営者も出てきて、やがてその会社は淘汰されます。
自社の商品やサービス構成を今一度棚卸し、現在の顧客のニーズや意識調査をすることにより、新しい商品やサービスもしくは提供方法を変えたり、変革をして行かないと、ユーザーは離反して行きます。(これが仮説です)
そうならないために、
日々、商品やサービスの改善や新商品等を市場に投入して、消費者の評価を得る機会を得て、会社の収益に柱を構築していくことが重要ですね。(これが検証です)
このサイクル(仮説と検証)を日々繰り返し実行できるかにかかっています。
それが経営者とスタッフの成長につながります。
会社が目標に向かってチャレンジングに活動していると、なんだかわくわくして楽しくなるものです。
ではでは
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人は弱い。だから、意識することが大事

皆さんへ
今回のテーマは【人は弱い。だから、意識することが大事】です。
昨日、クライアントに訪問した際、「ネガティブな人が多い」という話になりました。そう言っているクライアントの当人もネガティブな言葉を発していました。それに対して突っ込みを入れた南本だったのですが、その後、その南本も「ネガティブな言葉」を発していることに気付きました。
プラス言葉と、マイナス言葉がありますが、人間はどうしても「逃げ場」が欲しいので、言い訳等のネガティブなマイナス言葉を使ってしまいます。
①『むりかな!』
②『それちょっと厳しいな』
③『え?まじですか。聞いてないっすよ』
④『それやっても無駄でしょう!』
しかし、言い方を変える意識を持っていれば
①『ちょっと時間を下さい。やれるかもしれません』
②『○○までなら、体制を整えて出来ると思います』
③『え!まじですか。スケジュールの優先順位を変えてやるように段取りします。ちょっと時間下さい』
④『きちんと仮説を立ててやれば道が開けてくるかもしれません。とにかく前に進みましょう』
要するに、「肯定的な言葉で終わる」ことが大事です。
否定的な言葉をうっかり発言してしまった場合でも、それを打ち消すような「ポジティブ」で「前向きな」言葉を発すれば、周りも自ずとポジティブになり、組織は活性化して行くはずです。
そのためには、個々人がネガティブ言葉に対して、指摘しあう社内風土が必要です。
『○○さん、今、ちょっとネガティブな言葉になっていましたよ。ポジティブな言葉に置き換ええようね!』等の会話が社内で飛びかえればすごくいい風土になると確信します。
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人の育て方A社?B社?

中小企業経営者の皆さんへ
今回のテーマは【人の育て方A社?B社?】です。
経営者は人を1人でも雇用した瞬間から、会社は組織になります。
組織になるということは、所属する人の力量や能力を上げていくことが経営者の役割となります。
そこで、私が知る2社を事例としてご紹介します。
以下のコメントは南本が勝手に思っている個人的感想です。
A社:人の能力に関して性悪説の会社(人は成長しないもの)
この手の会社は、マニュアルやルール、命令指示で社員の行動を厳正化させ、統制を取ろうとします。もともと社員は考える力もやる気もないという性悪説の前提に立っているため、自分で考えて行動させるという人材育成の手法を取らず(あきらめているのかもしれない)、もっぱらトップが作成した行動ルール、チェックリスト、マニュアル等の通りに行動するように「研修」という名の時間をいっぱい使っている。自分で考えて行動したくない人には向いている会社ですが、自分で考えて、意思決定していきたい人にとっては、あまり成長できる環境があるとは言えない会社です。社員の数は多くなりますが、会社としてぐっと大きくならない。
B社:人の能力は伸ばせる性善説に立った会社
この手の会社は、自分で考えて行動しないと生き残れない会社です。目標が高く、そのために個々にヒントを与えながら、ゴールに向かわせる人材育成をOJTで行っている。会社ぐるみでその風土ができているため、周りの人も応援している。その本人が気づくかどうかですが、仕事をしてお客様に喜ばれて、また次の大きな仕事ができる好循環のサイクルを作っていく風土が有る会社で働ける社員は幸せだと思います。社員が少数精鋭で大きな仕事ができる集団となる可能性があります。
人材育成って、
結局、経営者が社員のことを【川辺の石ころ】と思っているのか【ダイヤモンドの原石】と思っているのかの違いだろうね。
原石と思っている経営者は、採用した社員を必死で磨いていこうと努力しています。だから、熱い経営者が多いです。気づきパワーをどんどん社員に送っているのですが、そのパワーを社員が拾えない場合が多く、空回りするケースもあるのですが、何度も何度も繰り返して気づきを与えていく。そうすると、やがて気づく社員ができくる。その瞬間が組織がぐっと一回り大きくなる瞬間なんですね。これぞ、経営者の醍醐味ですね。
ではでは
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本日からサマータイムでタイムマネジメント

ビジネスマン、中小企業経営者の皆さんへ   今回のテーマは【本日からサマータイムでタイムマネジメント】です。   私はもともと、朝型で、昔は7:00に会社に出社していました。しかし、変形性股関節を患ってから、自転車で駅まで行くことが出来ず、バスの時間に合わせて8:00前位に会社に出社していました。 しかし、股関節も復活し、日も長くなってきたので、サマータームを開始します。私個人の話です。会社は通常取り9:00出社です。   基本、7:00過ぎに会社に入る。会社を出る時間は17:00ごろと決めます。 世の中のビジネス本で、「朝の時間を有効活用すると仕事の生産性は何倍にもあがる」的な書籍があふれています。私はこの意見に同感で、朝から集中すると、昼間の1/2程度の時間で仕事は終わります。   7:00出社となると、9:00までの2時間は電話がなりません。朝のこの貴重な時間に、最も面倒な仕事に取り組むと、あら不思議!意外に簡単に終わるものです。   夜の飲み会など、二次会にいったり、遅くまで飲んでいる人がいますが、私にはできない芸当です。夜が弱いのです。たまに、気の合う仲間と長く飲むことはありますが・・ そのせいもあって、朝型が快適です。まあ、歳のせいで、朝早く目が覚めるようになった!というのも理由の一つですが。。   私は管理職研修やビジネスマン向け研修の際に、この「タイムマネジメント」の重要性をお話します。「朝会社に来る時間を15分早めて下さい!」と。   その早出が、その日の行動予定(ToDo)を確認し、優先順位をつけ、どの仕事から片づけるかを「整理する絶好の時間」になるのです。これが出来る人が「タイムマネジメントが出来る人」なんだと思います。自分の仕事の何をいつやるかを、全体視点で決めて行ける人は、意外に多くないです。行き当たりばったりな仕事をして、その日を終えている人がほとんどです。   皆さんも、新年度(4月)に入ったので、今までの自分の行動や行いを見直し、タイムマネジメント的に、ちょっと「かっこいい行動指針」を自分なりに作って、行動してみてはいかがでしょうか?   世界が変わって見えますよ!   ではでは アールイープロデュース  
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汗かく姿勢を部下に示すことは大事・・だが。。

中小企業経営者の皆様へ   今回のテーマは【汗かく姿勢を部下に示すことは大事・・だが。。】です。   山本五十六の名言で『やってみて 言って聞かせて させてみて 褒めてやらねば 人は動かじ』というものがあります。 これは、部下を動かすには、まずリーダーである自分が率先垂範、見本を見せてやらないと、部下は動かないということです。   しかし、これを勘違いしている経営者がいます。   やって見せてゆく過程で、現場の問題点がどんどん見つかり、課題だらけなんだという事実が判明したとします。そうすると、几帳面な経営者は特に、自分で現場に入り込み、1から10まで仕切るようになります。当然ですが、部下は社長の指示だから、従うわけです。 結果、社長がいないと回らない現場が出来上がります。社長は「マニュアル」等を部下に作らせるのですが、部下には作れません。   なぜか?   なぜそのような業務の回し方をしているのか、「意味を分からず」働いているからです。自分で考えた業務フローじゃないので、納得していないのです。   社長は部下を上手くマネジメントするには、コツがあります。 1.部下の誰よりも現場で勝てるスキルを一生磨き続けていること(勝負した時に負けない) 2.現場のオペレーションノウハウ(マニュアルでもなんでもOK)は必ず、現場でつくらせる 3.部下の提案を100%受け入れて、やらせてみる  ※(当然経営理念やビジョンにそぐわない提案はNGを出すべき)   部下からの提案は少々稚拙でも経営者の考えとそう大差ない場合は、いちゃもんをつけないことが大事です。その代り、成果を問います。   経営者は、部下を成長させることに専念すべきであり、そのために汗をかく必要があります。部下まかせもダメですが、現場どっぷりになるのもダメです。   その状況になった場合、それをいち早く回避する方策を最優先課題として経営者自身で解決すて行くべきです。   2年前の弊社は、私が現業にどっぷりでした。そうすると、スタッフは自分で判断しなくなります。私がすべて指示していたのですから。そんな会社は強くなるはずがないです。案の定、大きな顧客を失ってから、弊社は弱体化してしまいました。その反省と私の病気が功を奏し、今は権限移譲が出来て、スタッフが自分たちで判断し、回してくれています。あとは私が営業して仕事をバンバン取ってくる仕組みや仕掛けを構築している最中です。今期は弊社は伸びると思いますよ。   ではでは アールイープロデュース  
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組織はチーム力で決まる

中小企業経営者の皆さんへ 今回のテーマは【組織はチーム力で決まる】です。 私は15年前(当時38歳)で独立開業しました。和歌山から出てきて2年がたっていました。それ前はサラリーマン生活を謳歌し、豊洲の日本ユニシスさんに出向で、やりたい放題していました。(金融系のCRMパッケージ作成のシステム設計の仕事のことですよ) そんな私が、組織活性化にこだわるのは、「個人」の力量がどれだけ優れていても、チーとして束ねると、相乗効果が全くでないチームをたくさん見てきたからです。すべてがマネジメント責任者であるチームリーダーの力量不足が原因だと私は思っています。   中小企業の経営に置き換えて行くと、 チームリーダーは「社長」です。間違いないです。たまに参謀の役員がリーダーシップを発揮する場合がありますが・・   社長は創業者ですので、それなりの力量があります。当然です。営業に強い人、技術に強い人、管理(経理総務)に強い人など、みんなその分野で強者です。しかし、経営は「戦略・マーケティング・財務・労務・情報」要素のバランスが大事です。そのバランスが良い社長はそう多くないです。   私の個人的な考えですが、経営はまず「戦略」ありきだと思います。戦略が立案できない社長がたまにいます。このタイプは参謀役に回った方がいいです。会社の方向性が固まらず、社員を路頭に迷わすことになるからです。管理畑、技術畑の経営者に多いかも? 戦略って言葉はかっこよくて難しい(そう)ですが、要は、自分の会社を「未来にどのような姿に育て上げて行くかのシナリオ」なんです。この手の仕事を顧問税理士さんに頼むと失敗する(場合)があります。顧問税理士が「税のプロ」の肩書しかない場合は、別に戦略や管理会計が得意な方に依頼した方が良いです。もしくは、未来設計や事業戦略が組める税理士さんに鞍替えすることをお勧めします。 次に必要な力量は「カネ」と「ヒト」ですが、この両方を兼ね備えた社長は実に少ないような気がします。財務は強くても、労務はからっきしダメとか、その反対もしかり。財務は外部の専門家を雇えばよいと思っています。それこそ、財務を指南してくれる税理士を見つけることです。それが一番です。 労務やマネジメントが最も、社長が率先してやらないといけない仕事なんです。なぜか? だれも代わりにやってくれる人がいないからです。私のような社労士に頼んでも、やってくれません。人のマネジメントは、現場でではりついてみていないとダメだからです。外部人事部長なんて感じで週1日とかは可能ですが、それでも限界があります。 社長がこの人事マネジメントが非常に苦手な会社が多いために、管理職の人に丸投げしてしみます。それで大抵、良いチームが出来ないんです。良いチームを作るには、それはそれは時間がかかります。チームメンバー同士の相性から、特性から、性格から、趣味から、モチベーションの源から、それらすべてをヒヤリングして、編成して行くのです。私が30歳前でリーダーをしたときは、そのように地道に1年位我慢して我慢してヒヤリングして行きました。   これなんです。チーム力の底上げって。   この地道なマネジメントをやってから、チーム力が相乗効果で底力を発揮するようになるんです。チームが5人いたら、1+1+1+1+1=5 ではなく、10にも20にもなります。部下に丸投げすると、5ではなく、4とか3に目減りします。考えてみて下さい。当然です。やり方も何も学んでいないですから。 社長から見て、個の人材はそれぞれ、100だとします。しかし、相性や性格等の違いで、人間は必ず足の引っ張り合いをします。必ず。そうすると、足し算すると、マイナスになったりするんです。 チーム力を高める努力を1年くらいやって下さい。管理職とそのチームメンバーを巻き込んで、会社のビジョンや仕事のやり方などを語り合うミーティングを毎週やるだけでOKです。成果を求めず、繰り返し、繰り返し、継続するのです。それが私の実体験からくるチーム力をプラスにする方法です。魔法のような方策は無いです。   ではでは アールイープロデュース
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普通の人間が成長する方法

サラリーマン、OKの皆さんへ   今回のテーマは【普通の人間が成長する方法】です。   私の話ばかりで恐縮ですが、私は銀行員でした。1年半でシステム部というシステム開発を行う部署に配属になりました。文系ですよ!システムなんて全くわからない世界で、当時もう「左遷か!」と思った次第です。   そんな私は、普通のうだつの上がらないサラリーマンでした。仕事をいやいややっていました。また、夜遅くまでこき使われて、楽しいと思ったことはあまりなかったのが実感です。   そんなこんな時期。   出世競争だけが生きがいだった私に、とても厳しい審判が下りました。出世コースから外れた!昇格辞令がもらえなかった。ショックで3日はぼーっとしていた記憶があります。   しかし、人間、何が幸いするかわかりません。この早期の挫折(26,7歳ごろ)が私を大きく変えるのです。   中小企業診断士の勉強をはじめ、銀行のコンサル部門配属もしくは独立開業を夢見るようになりました。この勉強をしながら、自分の考え方や行動をすべて見直しました。   そして、辿りついた結論は 【〇〇先輩のようになろう!】と決意いしたのです。   当時、私が師匠として慕っていた〇〇先輩のすべてを「真似」したのです。仕事もでき、スーツの着こなしも素晴らしく、対人関係も完璧という私の憧れの先輩でした。 例えば、 話し方 笑顔の作り方 歩き方 しぐさ 物事の考え方 etc すべて、朝から晩までその先輩を観察して、真似したのです。今なら、一種のストーカーですね。   人間って成長力あるよね。毎日毎日、真似し続けると、同じように私も考え方や行動が変わってきたのです。   その変革させて行動と、勉強した結果(中小企業診断士と社労士)で、今東京で独立開業出来ています。   〇〇先輩を「100%真似しよう!」と決意したことが、今の南本を形成しています。ダメサラリーマンでも、誰か出来る上司や先輩の真似をしてみて下さい。 かならず、今の現状を打破できるはずです。   ではでは アールイープロデュース
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社員のキャパを見て仕事を与える

中小企業経営者の皆様 今回のテーマは【社員のキャパを見て仕事を与える】です。   私の昔々の25年ほど前のバリバリのサラリーマン(自分的にはビジネスマンだったと思っている)のころ、システムのあるチームを任されました。   南本、男子1名、女子5名(合計7名)のチームです。   上司から『上司からこのチームをまとめられればお前は本物や!』 的な話をされた記憶があります。 最初、どんな集団かなとビビッていたのですが、相手さん(女子たち)も南本を試していたのでしょう。いろいろ牽制してきます。   そんなころ、大きなプロジェクトが動き出し、システム開発がタイムスケジュールに組み込まれ、来る日も来る日も開発に追われていました。その時に、 私はシステム開発のボリューム配分を「1人あたりに同じ開発負荷のボリューム」にしたのです。 後で考えれば当たり前なんですが、早く終わる人と、一向に終わらない人が出てきたのです。   そうすると、プロジェクトは遅れてきます。私のチームが足を引っ張る結果となりました。   こりゃあかん!と思い、 1人1人面談をし、得意分野、不得意分野をヒヤリング、そして、どんなことが課題や問題点なのかをヒヤリングして、対策を打ちました。   結論は 「人には仕事のこなせるボリュームと力量にものすごい差がある」という真理でした。   これからは、配分を変え、 120%仕事を与える人、100%仕事を与える人、80%しか与えない人としたのです。 チーム(組織)単位で、成果を出す方法に変えたのです。   これで、すごくチームがまとまり、成果を出せる集団になったのです。   見事、社長賞をもらったのです。 うれしかったな。表彰されるってやはりうれしいものです。   もっとも組織活性化に有効だったのは、 継続したのは、「毎月の面談(ガス抜きや課題のヒヤリングと解決策のアドバイスなど)」 だったことは言うまでもありません。   今の南本のコンサルの原点が25年ほど前にあるわけです。   ではでは アールイープロデュース
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成長してくれる社員の見抜き方

中小企業経営者の皆さんへ   今回のテーマは【成長してくれる社員の見抜き方】です。   経営者なら社員の成長を望まない人はいないと思います。 しかし、10人採用して10人とも全員成長したら、お化けのような急成長会社になります。 世の中そんなに甘くないです。   成長するのは、20対80の原則で、せいぜい2名くらいでしょう。   私は幹部研修等で「人材育成投資は対象者を絞り込んで集中的に実施して下さい」と言います。そうしないと、やる気が感じられない人を成長させるのは、すごいエネルギーと労力がかかります。優先順位として、やる気のある成長しそうな人に集中させて、組織的にマネジメントできる人を育て上げ、彼らに部下の指導をさせて行くのが良いと思っています。   話を戻しまますが、人はそれぞれ、個性があります。成長する人を見抜く力が会社の経営者や人事担当者には必要となります。   では、どんなポイントを見れば良いか。   (1)聴く耳を持っているか (2)実行に移すか (3)反省・振り返りをやって原因を追究しているか (4)2回目は違うやり方を実施しているか   こんなところでしょうか!   これってなんだと思います。PDCAサイクルに似ていませんか。 つまり、何事も、このPDCAサイクルで毎日の単位、毎週の単位、毎月の単位で回せるかどうかなんです。   それが成長する人の特徴です。成長する人は人の話をよく聞き、良いなと思ったことはすぐ取り入れます。素直な性格が良いです。そして、すぐ実行に移します。 成功や失敗の結果が出ますので、それを反省というか振り返ります。そして、要因を突き止めます。   次からは失敗しないように新しい方法をアレンジして実行して行きます。 反対に、成長しない人は成功しても失敗しても、同じやり方を終始繰り返すだけで、「反省して失敗原因や成功要因考える」ことをしません。こんな人は成長しません。 ダメでも良いので「考えたことを上長に具申する」ことが大事です。   経営者が社員に対してアプローチすることとして、「プチ成功体験を経験させるちょっと背伸びしたら達成できる目標」を与えることです。   あとは見守る。   それだけで成長するかどうかがわかります。 まあ、経営者はやることがいっぱいありますね。   アールイープロデュース  
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ありがとうの言葉の力

みなさんへ   ブログアップ今日は、電車の中で行っております。   今回のテーマは【ありがとう】です。   昨日、ある方のセミナーに参加しました。そこで、改めて【ありがとう】という言葉の威力を再認識した次第です。皆さんは親でも、子供でも、奥さんでも、旦那でも、社員でも、後輩でも、ありがとうと言っていますか?   誰かがゴミを拾ってくれた。【ありがとう】 誰かがいい情報を流してくれた。【ありがとう】 社員がお茶を入れてくれた。【ありがとう】 子供がお使いに行ってくれた。【ありがとう】 妻がコーヒーを入れてくれた。【ありがとう】 上司がアドバイスくれた。【ありがとうございます】 パートさんがシフトに積極的に入ってくれた。【ありがとう】 なんでも良いと思います。気持ちを入れて、【ありがとう】と言葉に出して相手に言ってみて下さい。   きっと。会社の雰囲気が良くなり、明るく元気になりますよ!   アールイープロデュース
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腐ったみかん理論

中小企業経営者の皆さんへ   今回のテーマは【腐ったみかん理論】です。   このお話はみなさんもよく聞いたことがあると思いますみかんはすぐ腐ります。みかん箱に入れてあるみかんで、一つ腐ると、その周辺から次々に腐っていきます。   対処方法は2つあるかな。   (1)腐ったみかんをいち早く取り除く (2)腐っていないみかんを別のきれいな入れものに移し替える   経営に置き換えると、昔私の会社でこんなことがありました。   優秀な新人社員が入社しました。 仕事もできるし、営業もできる。経営社からすると、会社の数字は作ってくれるし、ありがたい限りでした。しかし、他のスタッフの評判がすこぶる悪い。私(経営者)に対する態度と、他の社員に対する態度が全く違っていたのです。他の社員に対して非常に横柄な態度を取っていたようです。(後でわかった)   会社の財務的な視点で行くと、この新人社員を在籍させておきたい。しかし、このまま放置していると、他の社員(3名)は辞めていくと言っている。   悩んだ末の結論は、新人社員に辞めてもらいました。 私は腐ったみかんをいち早く取り除いたわけです。   この手の話をよく相談されます。 経営者としては、会社の数字をとても気にしていますので、いなくなると困る。しかし、周りのスタッフは「もう一緒にやるのは無理!」と言っている。そのはざ間ですごく悩んでいます。   私のアドバイスは「腐ったみかんはすぐ取り除く」です。   会社の数字は残された社員で団結すればなんと回復するものです。 組織は全員が信頼関係を構築していて初めて成りたちます。一人でも不信感を持たれる人が存在すると、良いハーモニーは奏でられません。   ではでは!   アールイープロデュース  
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「本音」という武器は、吉と出るか凶と出るか

皆さんへ   今日は金曜日、朝一に電車乗り遅れて、新規提案のお客さんのところに、15分遅刻しました。(すんません!)   今回のテーマは【「本音」という武器は、吉と出るか凶と出るか】です。   今日の訪問先もそうなんですが、 わたしはご提案に基本、駆け引きしません。 ぶっちゃけ話も、裏話も、クライアント様の弱みも、弊社の強みも、弱みもすべて、その場で「感じたこと」をしゃべります。 初対面でも「喋ります」 これが私の「誠実さ」「真面目さ」「正直さ」となります。   本音です。 すべて本音で相手に思ったことをお伝えします。 すると、 「吉と出る場合」・・・信頼度が一瞬で高まり、シェイクハンドとなる。 ほぼ、100%の確率でそうなる。 私のなせる技であると自負しています。   「凶と出る場合」・・・その場で「The End」 10分程度で撃沈され、退散するはめに・・   まあ、私は独立した経緯は、「自由人」になりたかった。 これからも「本音」トークで、気にいられれば長いお付き合いが出来るし、嫌われれば、もしくは、嫌いなお客様とは付き合わないだろうし。 そうしないと、生きているって感じがしないよね。 だから、私にとっては、「凶」と出ても構わない。 それが私の生きる道!   アールイープロデュース  
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自由と規制のメリハリある組織

中小企業経営者の皆さん   今回のテーマは【自由と規制のメリハリある組織】です。   組織って自由なだけでは活性化しません。社員が好きなことばかりやっていたのでは、事業になりません。かといって、規制というか、強制や指示命令ばかりでも、会社は強くなりません。 このバランス大事です。   このバランスは誰も教えることはできません。経営者自ら、マスターするしか無いですよ。   ポイントは   ・会社の向かうべき方向性を経営者が明文化する ・社員の行動指針を作成(経営者が作成) ・行動指針の周知徹底 ・社員の役割の明文化と目標設定 ・目標達成度の進捗確認   上記事項をPDCAで回せれば、ほぼうまくいくと思います。 上記以外は自由で良いと思います。細かくルール決めしても、雑務が増えるだけで、窮屈になります。   アールイープロデュース  
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社員のモチベーションを上げるって?

中小企業経営者の皆様   今回のテーマは【社員のモチベーションを上げるって?】です。   最近、貴社において以前よりやる気のない社員はいませんか?それは間違いなく、自身のモチベーションが下がっているからです。 そもそも、モチベーションが下がるって、どんな状態なんでしょうか? 「今置かれている現状」と、「本当はこうありたい」と思う理想とのギャップのことでしょう!   例えば、 本当は自分で何かを企画して営業するのが得意な人を、規則性のある緻密な経理に配属していたろすると、モチベーションが下がります。挙句の果てに、仕事をタラタラされたのではミスも増えるし効率も悪くなり良いことがひとつもありません。   ここは思い切って本来どんなことを役割として与えられれば、モチベーションが上がるのかを分析し、適材適所に配置転換してみるのも手です。新たな即戦力となる人材かもしれません。 その人のモチベーションがどこになるのか、経営者として部下や社員にヒヤリングするなり、面談するなり、言い分や、不満、彼らの改善提案など、聞いてあげて下さい。彼らの意見は文句も多いですが、それなりに考えた内容のものもあります。それを取捨選択するのです。きっと何か解決策が生まれるはずです。   どんな仕事でも楽しさや達成感がある!ことを味あわせてこそ、経営者や管理者と言えます。そしてヤル気スイッチが入った瞬間を決して見逃さず、伸ばしてあげて下さい。   モチベーションを面談等ではわからないという経営者の方、適性検査cubicのモチベーション測定が役に立ちます。これを活用すれば、何に不満を感じているかがわかり改善できるのです。 ぜひ、トライアルを受診して見て下さい。   アールイープロデュース
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第一印象を重視する方が採用はうまく行く?

中小企業経営者の皆さんへ 今回のテーマは【第一印象を重視する方が採用はうまく行く?】です。   採用は難しい。   特に中途採用となると、色々な会社を渡り歩いており、色々な企業文化を知っているので、その本人が過去の会社等の良いと感じた部分のみを今在籍する社員等に喋ったりします。 これが厄介です。本当に厄介です。   『前の会社では〇〇なんか制度としてあったぜ!』 『B社ではこんな福利厚生があったぜ!』などなど。 こんなことになったら、社内をかき乱されることになります。 中途採用は慎重に行ってくださいね。   話は変わりますが、採用面接で最も重視するポイントは、【第一印象】じゃないかな!と思います。 ある人に教わった格言めいた言葉【人事はほんの少しでも迷ったらNG(採用しない)】というのを聞きました。   弊社も昔人手が足りない時、ハローワークからトライアル雇用で男子何名か雇用しましたらが、みんな、『??(南本的にいうと迷いがある状態)』がつく人ばかりでした。 何が?かって言われても、「なんとなく・・」なんです。その自分の正直な気持ちに負けて、周りの評価を鵜呑みにし、雇い入れると、やっぱり「うまくかみ合わない」のです。 第一印象とまでは行かなくても、数分話をしてみて、その人から出てくる言葉、声のトーン、しぐさ、醸し出す雰囲気、オーラ、頭の回転の良さ、誠実さなど、ピンとくるものがわかります。 それが無い人は、予想通り、最終的に辞めて行くことになります。   反対に、第一印象が自分や自社の文化にピッタリ適合する人だと、ノリノリになり、採用してもうまく会社で立ち居振る舞ってくれます。   結局、何なんでしょうか?「相性」と言ってしまうとそれまでなんですが、中小企業の場合、社長自身が文化であり、ルールブックなので、その人とある程度波長があえば、長続きするような気がします。   おさらいですが「人事でほんの少しでも迷いがある人は採用しない」ことが賢明です。 そうも言ってられない状況の会社様は、リスクを背負いつつ、適性検査cubic(キュービック)である程度、その人の強みや特性を知った上で、面談者と対峙しましょう。それが最も安全で確実な方法です。   まずはトライアルを受けてみれば適性検査cubic(キュービック)の良さがわかります。   アールイープロデュース
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仕事は本来面白いもの

皆さんへ   「仕事は本来面白いもの」と思っています。   とは言え、私も銀行員でシステムエンジニアをやっているときは、「面白い」と思ったことは非常に少なかったと思います。   何故なんだろう?   若さゆえ、仕事をすねてやっていたような気がします。30歳を過ぎたくらいからでしょうか? ちょっと仕事の面白みがわかってきたのは。   たとえば 「達成感」とか「仲間とのチーム連携」だったり「壁を乗り越える時のモチベーションや高揚感」だったり。   うまく言えないのですが、自分が成長していく過程を、違う自分は見ていて、「成長しているな、お前」って感じで、嬉しくなるんですね。それが、次の仕事に活かされ、創意工夫や効率性、生産性につながると、もっと仕事が面白くなっていった気がします。   仕事を面白いという気持ちでやるか、つまらいという気持ちでやるか、自分の心次第です。 どんな仕事でも創意工夫や効率性を追求してやると、意外に「面白み」があることに気づくはずです。経営者や上司の役割は、若者に対して、この「面白み」を教えてあげることではないでしょうか!   アールイープロデュース
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優秀な社員の叱り方

皆さんへ   今回のテーマは【優秀な社員の叱り方】   優秀な社員は、とにかく自尊心が高いので、頭ごなしに経営者視点で怒鳴ったり、怒ったりすると、100%ダメダメです。   この手の社員は、自尊心をこちょこちょとくすぐるのです。   そうすると、『しかなたないな。力発揮したろか!』という気分になります。 まず、経営者はこの気分に持ち上げる工夫をすることが大前提です。   ここで、勘違いしないで欲しいのですが、あくまで戦力として期待している社員に対してです。他の社員と特別待遇や甘やかすという意味ではないので、誤解のないように!   その「気分に持ち上げる工夫」を施したら、その上で、優秀な社員と「高い目標」を共有します。 ここがポイントです。優秀な社員は自尊心が高いので、高い目標を設定すると、成し遂げようと思うようになります。   経営者から目標を先に言ってはいけません。 自分の口から目標をどんどん吐き出させるのです。 その話法が必要です。   経営者の望む目標に到底届かないような目標を言った場合は、 それとなく 『君ならこんな能力を持っているんだから、こんな風にやってみてら目標もっと高くすることが出来るのでは?』と自尊心をくすぐります。   あとは、目標がある程度固まれば、実施方法(how-to)は本人に100%任せるのです。 週1回程度の進捗報告を義務付け、進捗が思わしくない場合は、経営者として軌道修正させるアドバイスをして行きます。 報告の局面で、進捗が思わしくない場合は、「なぜそうなったのか?」の質問を投げかけて下さい。   『なぜ』『なせ』と何度となく、相手から言い訳が消えるまでと問いかけます。 これが優秀な社員の叱り方です。   実際は頭が良いはずなので、うまくできない要因を自身で気づかせてあげることが、叱り方だと思います。   適性検査cubic(キュービック)を活用すると、どの特性で苦労しているのかがあらかじめ診断結果でわかります。 それを経営者が知った上で、叱るのと、そうでないのとでは、雲泥の差があると思います。   アールイープロデュース
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