ぶれないポリシーは経営には必要

ぶれないポリシーは経営には必要

会社を創業する人って、最初から独立開業を
目標にしてやっている人は別にして、
大方がサラリーマンの現状に不満を持ち、
「自分ならこうするのに」という漠然とした
夢や事業方向性を持って創業するのだと思います。

事業を推進していく上で、色々な課題に経営者は
直面します。

お客様の確保、売上確保、利益確保、従業員確保、
資金の確保等々です。

これらの課題をいきあたりばったりに対処していると
後で振り返った際にとんでもないことになっている
場合があります。(思っていたのと違う)

特に、売上(新規事業)と人の問題、これは経営者
が確固たる「理念」というか「経営ポリシー」を
持って対峙しないと、経営がブレブレになり、
気づけば、「こんな事業もあんな事業もやっている」
ってなことになるわけです。

人の問題でいうと、「入社しても文句ばかり言う
スタッフ」が揃ってしまい、経営者に意思決定に横を
向いたりする社員がばかりになってしまうケースも
非常に多い。

経営者たるもの
「経営理念とポリシー」および「経営ビジョン(未来予想図)」
と「求める人材像」をしっかり定義して経営にあたって
欲しいものです。

そうすると、ブレなくなります。
自分が決めたことだから、守ろうとしますよね。

2019-09-13

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人は命令だけでは「気持ちよく」働かない

人は命令だけでは「気持ちよく」働かない

イケイケの経営者にありがちな傾向です。
みなさんもそんな気質なら、気をつけたほうが良いです。
組織を活性化するためには、「命令」だけでは
人は動きますが、重要なことは、「気持ちよく」動かない
ってことなんです。

人をその気にさせ、あたかも「自ら決断して行動している」
ような錯覚に陥らせることが、腕の良い経営者なんです。

そうすることで、人(組織人)は自己責任と権限が付与
されたことにちょっとしたステータスを持つようになり、
次なる仕事も能動的に行動するようになり、目標達成
しようとがんばります。

組織を元気にするコツは
「経営者が出しゃばらない」
「権限を与え、よほどのことがない限り、部下の意思決定
に口を挟まない。あまりにもひどい決定は否認すべき」
「ヒントを与えるだけで、答えは自分で導き出させる」
「出来たら大げさに褒めてあげる」
「徐々に高い目標のしごとを与えていく」

これを繰り返すと、人は気持ちよく働けるようになると
私は思います。

中小企業の経営者って、どうしても「仕切りたがる」傾向
が強いんだよね。それでは優秀な部下は育たないよね。

2019-09-12

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気分が乗らないときの対処法

気分が乗らないときの対処法

皆さん、気分が乗らないときってありますよね。
台風の影響で「月曜日の朝」から出鼻をくじかれ
た感がある、今週、みんなおそらく気分が乗らない
週じゃないでしょうか?

そんな時、仕事に集中するためにはどうすればよいか?
私のやり方ですが、ご紹介します。

■簡単(短時間)に終わる仕事をリストアップし、
そればかりを処理する。
■すると、「プチ達成感」を得られて、徐々に
時間がかかる仕事にも手がつけられるようになる。

あせらず、簡単な仕事から着手することですかね。
誰でも気分に波はあります。

しかし、今月は3連休が2回もあります。
それを楽しみに、今を頑張ることが、
プロの「ビジネスマン」だと思います。

2019-09-11

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仕事で伝え方がとても難しい

仕事で伝え方がとても難しい

ちょっとした組織になると、人から人への
伝言ゲームじゃないですが、仕事を依頼すること
になります。その場合、伝えた側が「きちんと相手
が真意を受け取ったか」を確認せずに放置しておくと
後で、「ハイできました!」の成果物を見たときに
「なんじゃこれ!私が指示した仕事と違う!」って
ことになるわけです。

この原因は
(1)伝える側の伝え方に不備がある
(2)伝えられた側が「確認」する義務を怠っている

中小企業の場合、伝える側がしっかり部下や後輩を
コントロールする必要があります。

伝え方の3項目
1.仕事の意義を伝える
(全体像でも良い。なぜこの仕事がどれほど重要で、
あなたに依頼するのか)をしっかり伝える
2.トラップ(質問が来るようにトラップを仕込む)
で質問が来るようにする
3.伝えたあと、復唱させる(確認を上長が行う)
(仕事の意義や目的、納期等)

これを上長がしっかりやれば、それほど間違った仕事を
するスタッフはいなくなります。

トラップは意外に重要です。
トラップにも気づかず、トンチンカンな質問をしてくる
人がたまにいます。そんな人は、見込みなしとすぐ判断
できます。仕事って、やはりセンスのない人は何をやっ
てもダメです。

2019-09-06

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人は人、自分は自分と思えるには時間がかかる

人は人、自分は自分と思えるには時間がかかる

若い頃、同業他社の動きとか、知り合いの経営者の
動きがとても気になる時期がありました。
今振り返ると、「自分に自信がなかった時期」なんだ
なと思います。自分に何も強みが無く、ビジネスに
自信が持てないと、他の人がやっている、もしくは
やろうとしていることが、とても気になって、自分
の商売に身が入らなかった。

しかし、他人が成功しているビジネスモデルをどれだけ
真似しても、自分のものにしていない限り、やがてボロ
が出て、失敗するのです。外面は真似できても、情熱や
熱意という内面は真似できない場合が多いからです。

何か新しいことを思いつき、始める際には、
当然競合他社の動向は調査しますが、それよりも大事な
ことは、「自分の会社の強み、売りは何か!」を自分
自身がしっかりと押さえておくことだと思います。

自分が、自社の商品やサービスに自信が持てないのに
お客様に自信を持って「これ絶対お買い得ですよ」って
言えないですよね。

結局、他人との競争ではなく、自分との戦いであり、
どれだけ自信を持ってお客様にお勧めできる「かゆい
ところに手が届く」中小企業ならではの商品・サービスを
開発できるによります。

それが出来てからは、他人の動きは気にならなくなったし、
全く興味がなくなりました。
(競合他社の動きは分析していますよ:笑い)

2019-09-05

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パートさんが多い中小企業に迫る危機

パートさんが多い中小企業に迫る危機

社会保障費を今後どうするか?について、
国は今年議論をし、最終報告をまとめます。

その中に、中小企業のパートさんへの社会保険
加入の事案があります。

今、501人以上で働くパートさんは週20時間
以上の勤務で「社会保険加入」となっています。

この人数制限がどこまで拡大するか?で
中小企業へ与えるインパクトはとても大きくなり
ます。

普通に考えると、すべての企業に適用ってことに
なります。パートさんが働く企業規模で、社会保険に
入れたり、入れなかったり、すること自体がおかしい
と個人的には思うからです。国もその論理で押してくる
ことは間違いないと思われます。

中小企業は、やがて必ず適用される「週20時間
以上」を前提に、今から正社員化、準正社員化等、
働き方や労働生産性、店舗効率、経営効率を考えて
おかないとそれこそ、一気に財務収益が悪化し、
市場から撤退させられる可能性があります。

いずれにしても、今いるパートさんが、全員社会保険
に加入したという前提で、今時点の経営を見直して
おくことをおすすめします。

2019-09-04

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やはり魚の釣り方を教えないとダメだな

やはり魚の釣り方を教えないとダメだな

子供でも、年老いた親でも、社員でも部下でも。
よく言われる名言ですが、
「人に魚を与えるより、人に魚の釣り方を教えろ!」
ってことです。

人間は人から何かを与えられる経験を何度も経験
すると、それが「当たり前」となり、自分で苦労して
何かを得ようとか、作戦や戦略を練って是が非でも
得ようとすることをやらなくなります。
だって、誰かが「与えてくれる」のですから、それが
当然の世界となるわけです。

しかし、その与えてくれる人も、いつまで与えてくれる
かどうかわからないわけで、ある日突然与えてくれる人
が居なくなった場合に、「魚の釣り方を教えてもらって
ない人」は魚を得ることができなくなります。

部下指導も同じで、仕事の全体像を理解させ、自分で
目標を理解し、何をすることが正解なのかをしっかり
把握させておくことで、仕事の進め方は自分で幾通りも
考えて実行することができます。
よくある悪い部下指導は、「これをこうやって!」と
いう作業しか教えないことです。この手の指導は、
ちょっとインプット等が変わると途端に応用が効かず、
仕事がストップしてしまうことになります。

魚の釣り方を教えることは、最初、面倒なんですが、
一旦教えておくと、応用が利くので、結果、会社に対する
貢献度も高くなります。

2019-09-02

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継続って大変です!

継続って大変ですね。

継続という言葉を人は軽々しく言う場合が
あります。

「継続は大事ですね」ってな具合に。

しかし、同じことを毎日、毎週、続けるって
ことはとても「しんどい」ことだと痛感します。
その苦しみを乗り越えたところに、
「誰も追随できない圧倒的な強さ」となり
勝者になるんだと確信します。

老舗企業が100年以上も存続し、今も昔ながらの
商品やサービス(当然、今風にアレンジされながら)
を提供し続けているということは、社内体制や
社内ルールの継続性をしっかり守って来たからだと
思います。

経営って、「新規性」も必要なことなんでしょうが、
「継続性」「持続性」を社内文化に持っていないと、
経営者の鶴の一声で方針が変わってしまい、その会社
はすぐにだめになるような気がします。

経営でも何でもポリシー(礎)」が必要です。

2019-08-30

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仕事ができる人は「優先順位」をつけられる人

仕事ができる人は「優先順位」をつけられる人

仕事ができる人って、処理能力もありますが、
最大の要因は「優先順位」を自分で最適な順位
につけ直すことが出来る人。

仕事は毎日たくさんあるわけで、その日に追加で
いろいろな仕事が割り込んできます。

このときに、仕事ができる人、出来ない人が別れます。

出来ない人は、新たな仕事に優先順位をつけず、
後回しにします。

出来る人は、新たな仕事を加えて全体視点で優先順位
を振り直すことができます。

全体視点で優先順位を振り直すことが出来る人は
基本、業務の性質やゴールイメージを理解できている
人と言えます。

2019-08-28

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何かを捨てなければ、新しものは得られない

何かを捨てなければ、新しものは得られない

これは17年位経営してきて思うことです。
人間は欲深いので、一度得たものを捨てることが
出来ない人が多い。

経営でいうと、一度お客様になった企業と縁を
切れない経営者が多いってことです。
これは弊社も例外ではなく、ご縁があってお付き
あいしているので、「縁を解消」するなんてとんでも
無いと思っているわけです。

しかし、冷静に収益貢献度別(売上貢献度でもよい)
に、お客様をABC分析(A優良顧客:B普通:C不良顧客)
に分類すると、Cのお客様が意外に多いことがわかります。

「何かを捨てる」とは、経営的にこのCランクのお客様
を捨てるか、Bランク、Aランクに持っていくか、
それが経営の判断となります。

そのことに気づき、Cランク顧客を捨てる等出来た会社は
自社組織の器に「余裕」ができます。

そうなると、不思議なもので、新たな良い顧客が舞い込ん
でくるものです。

何かを捨てなければ、何も得ることが出来ないってお話です。

世の中、よくできています。

2019-08-23

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そもそも、成長する組織は2つのタイプの人材がいる

そもそも、成長する組織は2つのタイプの人材がいる

成長する組織、しない組織、どこに差があるか?
組織には2つの特性を持った人材が必要です。

1つは、「0→1人材」
つまり、何もないところから事業を創造できる能力の
ある人。これは概ね、経営者がその役を担っています。
事業を創造できない人が経営者になれるわけがないし、
経営者になったとしても、そのような人はすぐ会社を
潰します。間違いないです。

もう1つは「1→2人材」
何かというと、「0→1人材」が創造した事業を、
安定させ、さらに次のお客様を取り込んでくる能力
がある人。創造はとても苦手なのですが、一旦出来上
がった事業を拡大させていくことが得意な人。
マニュアル整備、人材マネジメント、お客様への
アプローチ、メンテナンスやフォロー体制等の組織や
チーム編成などを実行に移す人なんです。
一言でいうと、「改善志向」の人です。

中小企業の場合、この人がいないケースがとても多い。
いわゆる経営者の立てた戦略を実行する人です。
「1→1人材」(言われたことしか出来ない人)
ばかりじゃ組織は成長しません。反対に、「1→2人材」
の役割を経営者がやっていても、その会社のキャパは
限界に達し、それ以上大きくならないと確信します。

御社にはしっかりした「1→2人材」はいますか?

2019-08-22

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かばん

かばん

みんな、かばんがでかくなってきているよね。
そのかばんに「何が入っているのか?」と
聞きたくなるくらいでかくなっている。

パソコンが入っているのは理解できます。
それ以外に、そんなパンパンなかばん!
何が入っているのかとても興味がある。

そんな私もかばんは大きいものに変えた。
色々な物が入っている。
特に折りたたみ傘は必須。

経営でいうと、かばんは会社組織そのもの。
組織の中にどんな武器(社員や技術ノウハウ)
を詰め込むかは、経営者次第です。
かばんに何を入れて持ち運ぶかは本人次第と
同じこと。

下手なもの(使えないスタッフ)をいっぱい
詰め込むと、機能不全となり、かばんごと
償却しなければいけなくなる。

お勧めは小さめのかばんに「これだけは必要」
という少数精鋭が令和の時代に適しています。
中小企業経営のことですよ。

2019-08-21

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集中力がある時は周りの音は気にならない

集中力がある時は周りの音は気にならない

私は有楽町線で通勤しています。
いつもは、市ヶ谷駅で降りるのですが、
あることに集中してしまったために、
2つ先の駅「江戸川橋」まで気づかず
電車に乗っていました。

これは皆さんもよくある経験だと思います。

仕事も同じことが言えます。
昨日、ある仕事について、とてもプレッシャーが
掛かる事態となり、つまり、デッドラインが設定
され、それを完遂しなければならなくなったのです。

そうなると、人間、飯も食わず、コヒーブレイクも
せず、トイレも行かず、無駄口も叩かず、周りの
パートさんの話にも介入せず、仕事に集中したのです。
その仕事はデッドライン設定時刻に間に合ったことは
言うまでも有りません。

結局、会社の組織でいうと、社員がみんな自分に
厳しいデッドラインを設定し、その目標に向かって
集中して仕事をこなせば、時間内に終るはずなのですが。

しかし、世の中小企業の実態はそうならない。

なぜか?

そこは人間、休憩もしたいし、おしゃべりもしたいし、
明日できることは明日やりたい、ってな感じですかね。

組織は複雑ないきものです。

2019-08-20

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何も思いつかない夏!                                                                                                                                                          

何も思いつかない夏!

夏は暑い。暑いからクーラーをかける。
それは良いのですが、猫は寒さで暖かい部屋に
逃げるし、人間は体調が良さそうに見えるけど、
結構お腹やられていたり、風邪気味だったり、
体調が悪くなってきます。

私はと言えば、ブログも動画も結構ネタが切れ
てきて、毎日、毎週、テーマをひねり出して
なんとか継続している状況です。

この「なんとか継続している」状況が、私的に
はとても大事なことだと思っています。

「やめた!」というのは簡単ですが、
そうすると、二度とやらなくなるかもしれません。
人間は意思が弱い生き物なので、
体裁を気にせず、継続することが後に続くと
思います。

中小企業経営も同じことが言えます。
調子が良いときもあれば、悪い時も必ずあります。
その「悪い時」に、現状を見直し、良い部分は
ルーティーンとして、同じように継続できるか
が未来の上昇気流に乗れるかどうかの分かれ道に
なるような気がします。

ダメなときほど、平常心で同じことの継続を!

2019-08-19

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そろそろ後継者問題を考えないと・・

そろそろ後継者問題を考えないと・・

弊社もそろそろ後継者を考えないと、
将来的に選択肢は「会社を閉める」しか無くなる。

難しいのは、
お客様って「人についてくれていること」
なんですね。

「南本」だったり「スタッフ」だったりする
わけです。だから、私が一線を退いて別の
若手を登用してうまく行くかって、???
なんですよね。

経営者って、そんなことを考えるの嫌で、
先送りしている人が多いのじゃないだろうか。

私もその一人です。

「最悪、死ぬまでやろう」なんて心のどこかで
思っているので、後継者問題が緊急かつ優先度
が高くなくなってくるわけです。

昨日、お会いした経営者は私と同年代の方で、
後継者を着実に育成し、その時のために準備
している姿を見て、ちょっと取り残され感を
感じたので、書きました。

ちょっと「後継者問題」の優先順位を上げて
いくぞい!!

2019-08-16

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「人のマネジメントが難しい」と言う前に・・

「人のマネジメントが難しい」と言う前に・・

中小企業の経営者にとって、自分ひとりで会社を
回せるのなら、そうしたいとおもている人が多い
のではないだろうか?

経営者自身がスーパーマン的な人が多いからです。
その手の人は、事業を拡大することも得意です。

そうすると、どうしても自分の分身のような役割を
する人が必要となります。それが従業員ということ
になるわけですが、そこに落とし穴があります。
履歴書だけで採用してしまって失敗するのです。

創業社長は自分で売上や技術開発を行うことが
出来るいわば、スーパーマンなんで、「仕事が
できない人」の気持ちがわかりません。
「なんでこんな簡単なことが社員はできないんだ!」
と常に心の底で思っています。

これが、人のマネジメントで「顕在化」すると、
パワハラっぽくなってしまい、社員は辞めていきます。
また新たな人を雇用しても、すぐ辞めていきます。

結果、「人を雇用して組織を作るのが難しい」と嘆く
わけです。

しかし、それは、私から言わせると、
会社にポリシー(経営理念、ビジョン、行動指針
(求める人材像))が無いからに過ぎません。

経営者がどのように会社を運営して、どんな貢献を社会に
行っていくかを、どんな人材に集まってほしいか、等々の
経営者自身の心の声を具現化したポリシーが無いから、
色々な御社にそぐわない人が集まってくるのです。

その手の人は自分のことしか考えていないので、
てんでバラバラなことをやります。

マネジメントどころじゃないのです。

ぜひ、マネジメントに疲れたならば、やることは
御社の経営ポリシー(経営理念、ビジョン、行動指針)
を作成し面談時にそれを踏み絵として守れる人を雇用
してみて下さい。

会社は良い方向に回り始めるはずです。

2019-08-15

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静かな事務所

静かな事務所

さすがお盆です。
弊社はお盆も、スタッフ交代で休まず営業して
います。この時期、とても仕事がはかどります。

理由はずばり「電話がならない」からです。

電話って便利ですが、相手の時間を奪うので
よほどお事がないかぎり、弊社は電話を掛けませんが、
お客様からの電話はかなり掛かってきます。
その場で要件が完結するので、お客様としては
とても便利なツールではあります。

そのお客様からの電話が「ほぼ0」なので、スタッフ
みんな仕事に集中出来て、業務がはかどるわけです。

昔、トリンプの社長だったか、「電話を掛けない時間帯」
「受けない時間帯」を設定していたと思います。
今はわかりませんが。それくらい強制力で電話を排除
すると、かなりの集中が可能になると確信します。

電話は便利ですが、受けた方は集中が途切れ、
元の集中に戻るのに時間を要したり、別の要件を強い
られたり、電話は自分の時間を自分でコントロール
できなくなる可能性がとても高くなります。

極力、メールやLINE、チャットワーク等でやり取りし、
緊急性がある事案以外は電話しないようにしよう!と
今日改めて心に決めた次第です。

2019-08-14

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人は課題が多い方が成長できる

人は課題が多い方が成長できる

課題がないと、人は何も努力しません。
課題というか、目の前に大きな障壁が現れた場合
人間の行動は2つです。

1.「逃げる」
2.「立ち向かい、解決の方向で動く」

1.の人は論外です。何をやっても成功しない人です。
2.の人は成功するかどうかわかりませんが、最後まで
課題解決に向かってやりきる根性、気合、エネルギー
があるので、結果はどうであれ、成功者になれます。

「逃げる」という意思決定も、「立ち向かう」という
意思決定も、すべて「自分」で決めています。

逃げない人が成長する理由は、当たり前ですが、
立ち向かう過程で得られる、小さな失敗の連続の経験則
だったり、その過程で仲間・人脈が出来たり、ノウハウ
や新しいスキルが身についたりするからです。

「逃げる」ことは簡単ですが、何も「身につきません」
この差はとても大きいと思います。

2019-08-13

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人手不足対策に王道はない

人手不足対策に王道はない

人手不足が深刻化している。
いろいろな業種・業態で人手不足が顕在化
しているようです。

人は、同じ給料なら「楽な仕事」に就きます。
きつい営業職や接客職、外での仕事などは避け、
内勤(事務系)の職種に就きます。
それは至極当たり前の話です。

王道は「給料を他社よりも3割増」で上げれば
人は集まる可能性が高くなりますが、それでは
会社は財務的に持たない。

中小企業は、短期的な成長を諦め、長期的に
組織を成長させる方向に舵を切らないとだめで
しょうね。

自社内の組織固めが大事。
(1)素人(素人転職組、第二新卒、高齢者、主婦等)
を雇用し、育てる
(2)教育カリキュラムを構築
(3)育てば、給料がステップアップする仕組み構築
(4)会社の成長戦略を考え示す
(5)福利厚生を手厚く(給料安くても)
(6)会社を個々人の従業員の意識に合わせる

まだ色々ありますが、キーワードは
「素人」「育成」「個別対応」でしょうか!

2019-08-08

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チームで戦う!

チームで戦う!

複数のチームで競争しながら戦う場合、
チーム内に仲間意識と団結力が生まれます。
その時に意外とも言える信頼関係が醸成される
ことがあります。

人は「仮想敵」を作りたがります。仮想敵に負け
まいと、人間は努力したり、頑張ったりします。

事業において、複数部門で競争させることは
理にかなっていると言えます。

それにより、チーム内に仲間意識や団結力、
敵にどうやれば勝てるか?を分析し、議論し、
最終チーム内の役割を決めて強みを伸ばし、
弱みを補完するようになります。

こうしてチームは組織として強くなっていきます。
そこで得られた人間関係は、酒の席での人間関係
等とは比べ物にならないくらい強くなります。

ポイントは、複数チームで楽しく競争すること
でしょうか。過度な競争は反対に組織のモチベー
ションを下げる結果になります。

そのさじ加減が経営者の腕の見せ所です。

2019-08-07

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