部下指導のヒント【分解の法則】

人事労務

部下指導でお悩みの皆さんへ  

部下指導が下手な人は、いきなり、答えを教えます。

これでは部下は、「考える」ことをしません。

世の中の中小企業経営者の中には、部下に「考える」ことをさせ、能力を引き出そうとしている人はたくさんいます。それは素晴らしいことです。

ここで、もう一つの視点が必要となります。

「ゴール設定」です。

部下の仕事のちょっとした先にある「ゴール:目標」を経営者は、何度も繰り返し提示してあげることです。  

なぜかというと、人間、日々業務に忙殺されているので、ゴールを見失うケースがあります。というより、「見失う」のです。必ず、部下は見失っていると思っていいです。   上司や経営者は、ここの理解が必要です。

社員や部下は、日々、一生懸命仕事していると「自分で強くそう思っています」 それなのに、上司や社長は『考えろ!考えろ!』ってなんだよ。的なストレスになります。

人間、考えるにしても、ゴールが明確に提示され、そのゴールに到達したら、どれだけ自分が成長し、会社にも貢献しているか、同僚や上司からの評価も変わるか、という感情というか動機づけが必要です。   だから、ゴールを提示し、動機づけを行い、あとは・・・   ゴールまでの道筋を部下に【考えさせる】のです。  

これでも、頭か抱えて仕事がSTOPする部下がいます。 その際は、上司はゴールまでのステップをわかりやすく、分解して、ミニゴールを提示してあげるのです。いわゆる、ゴールの因数分解です。大きなゴールを小さな複数個のミニゴールに分解してあげるのです。この分解させる作業を本人にやらせても良いです。出来る人には。出来ない人には、苦痛となります。  

良く山に登りに例えられますよね。   いきなり頂上には到達できません。天気や気温、パーティのメンバーの体調などを鑑み、その日その日にゴールを変えて行くはずです。最終のゴールを細かく分解していくと、その小さな階段を毎日、毎日、登らせてあげることで、当初の大きなゴールに到達することが出来ます。  

まあ、上司や経営者のレベルで考えると、部下は「出来ない社員」となりますが、部下の目線まで上司の目線を落としてあげると、いかに些細なことで悩んでいるかがわかります。この些細な課題を「自分で解決させるゆおに仕向ける」ことが経営者や上長の役割だと思います。   分解の法則、活用下さい。

アールイープロデュース